团队领导
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HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性？
绩效指标的合理性在于将企业整体战略目标分解至每一个部门与个人。但每个部门与个人所承担的职责不一样，所以不能搞一刀切。实践案例：我是一名绩效专员，今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程，绩效指标
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华为的绩效管理与股权激励——华为管理真经私享会第3期
3. 纠正错误的绩效管理理念，改进企业绩效管理一．大绩效管理：绩效是经营的结果 1.企业文化对绩效的影响2.商业模式对绩效的影响3.战略对绩效的影响总结：绩效是经营的结果二．绩效目标解码：全力创造价值
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衡量HR绩效的最佳指标
培训与发展 除了常规的衡量每年有多少员工受到培训和有多少员工参与了内部和外部的培训计划这些指标，企业需要更多关注于管理者和员工认为的最有效的培训类型：在职培训
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建立有效绩效考核的三大要点
绩效管理是现代人力资源管理的核心，做好绩效考核是做好绩效管理的重要手段。但企业绩效考核的设计往往缺乏针对性和科学性，绩效考核工作也常常停留在形式上，最终没能为提高组织效率提供帮助，还消耗员工与管理者
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中国的绩效考核不能为了量化而量化
只会盯着绩效考核，舍本逐末绩效管理最起码应该包括以下几大环节：一、绩效目标设定；二、绩效辅导跟踪；三、绩效考核；四、绩效沟通及反馈；五、考核结果的应用；六、绩效改进。以上几大环节中，最重要的就是绩效
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薪酬分配如何更人性化、合理化
根据彭剑锋《人力资源管理概论》一书的定义，薪酬是指 企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等 。从定义中可以看出，支付薪酬的目的是吸引、保留和激励员工，
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绩效考核在应用中应该注重哪些方面？
绩效考核是企业管理的系统工程，一要积累基础数据，二要确定战略管理目标，三要选择适当的考核方法，四要确定考核到什么程度才算公平公正，五要解决考核的公平问题，等等，笔者借此分享一些关于绩效考核的看法。一
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合弄制的绩效管理特点——角色绩效
无论合弄制颠覆了很多管理理念，甚至于说成 重新定义管理 ，但是依然需要解决组织与个人之间的关系，这是管理学的研究基础，由此可以判断绩效管理必然是合弄制管理模式中的重要组成部分，因为自组织化程度越高，
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职能部门绩效指标如何具体、量化？
如何对职能部门进行绩效考核？这已成为全世界人力资源管理者的共性问题。职能部门的工作任务繁杂，大多属于软性的事务性工作，其主要职责在于维持企业正常运转，并不直接创造经济价值，因此其绩效量化的难度较大。
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关于企业薪酬体系建设的几点建议
随着企业的发展到了一定阶段，各个企业往往会面临原有薪酬体系不符合现有发展水平的情况，改革现有的薪酬体系成为了众多企业共同面临的问题。很多企业在初创时建立的薪酬体系往往并不合理，既不能充分体现公平性也
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教你如何做一名绩效考核的终结者
绩效考核制度有一个谑称 Rank and Yank 。数年前，休斯顿的一家报纸首创了这个词汇 Rank and Yank 评级与封杀 ，显然带着贬义。老道的商界精英们对绩考制度的态度还是比较中肯 它
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任何不做沟通就进行量化的绩效管理都是在浪费时间
如何与客户沟通，如何与同事沟通，如何与上司沟通，如何与下属沟通，这些沟通环节有时决定了某项工作甚至是整个企业的成败。沟通对于绩效管理也一样重要。绩效管理中的沟通是为了有效地传递绩效管理者与执行者双方
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解读：绩效管理的九大误区
目前，越来越多的企业开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的概念，但似乎许多的企业都走进了一个同样的误区认识，就是绩效管理的方案迟迟推行不下去，结果是企业花费了大量的时间和
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家族企业绩效考核怎么做？
引言： 在企业管理中，绩效考核是不得不做却又十分难做的企业管理内容之一。而在家族企业中，由于家族企业本身的特点，绩效考核更是难上加难。缺乏明确和公正的绩效考评，很可能带来员工积极性不高，没有动力、竞
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六点提升，就能让绩效导向管理所向披靡
绩效理的成败与企业文化息息相关，企业在推行绩效管理的时候，有没有考虑文化因素，有没有倡导绩效导向的企业的文化对于绩效执行非常关键。绩效管理失败了，矛头都指向人力资源部，认为人力资源部工作不力，未能有
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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