团队领导
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审核绩效指标和目标值是件什么事
我是一名绩效专员，今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程，绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定，人力进行审核。审核绩效指标和目标值是件什么事可在实际操作中，面对他们提交的考核表，通常也只
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谷歌有完整的绩效考核制度 目的却不在调整薪酬
谷歌有完整的绩效考核制度 目的却不在调整薪酬在许多商业组织中绩效考核都是重要的管理手段。但是大多考核都没有切实效果反而白白浪费时间，有时还会引起各种矛盾。为了切实完成有效的绩效考核，本世纪初谷歌在公
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如何在企业轻松的推行绩效管理工作？
我们从何处来？我们是谁？我们向何处去？我有个习惯，经常一个人找个可以定义自我环境的地方，把个人职业的发展、专业上的感受体会、工作执行的感想和生活的感悟，从脑海中放出来相互印证。虽然我不知道何谓强迫症
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绩效管理，为了简化工作而存在
绩效管理，为了简化工作而存在【案例】我们公司绩效已经实行两年，各方面日趋完善，现在存在的问题是日常数据难以收集。目前主要采取定量+定性关键事件进行考核，在实际工作中，像原本固有的报表或后台有记录的数
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HR案例：裂变企业的绩效应用牵引式
HR案例：裂变企业的绩效应用牵引式【案例】我们公司从去年成立时就开始做绩效，最开始员工才十几个人，绩效比较好落地。今年公司快速扩张，从十几个人增加到一百多个人；再加上业务变动频繁，组织架构经常调整，
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绩效管理落地的十个关键问题
绩效管理落地的十个关键问题一问：绩效管理是做什么用的?在许多企业看来绩效管理就是绩效考核，是为了提供利益分配的衡量标准而存在的，例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。更有甚者，有的企业把绩效考
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怎样让员工积极参与企业的绩效管理？
怎样让员工积极参与企业的绩效管理？企业在推行绩效管理的过程中，总会遇到来自各方的阻力。鉴于绩效管理不但是对员工行为的一种改变，同时也将员工利益和企业目标紧密地捆绑在一起，因此，多数员工认为绩效管理是
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关于考核指标与考核表的一些事
关于考核指标与考核表的一些事谈到关于考核指标与考核表问题，从我个人的角度，提出个人想法，起到一个抛砖引玉的作用。对于这一块，大部分做绩效的从业人员，把设计一套自认为完美无缺的表做为最重要的一份工作内
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如何解决绩效数据收集难的问题？
如何解决绩效数据收集难的问题？我们公司绩效已经实行两年，各方面日趋完善，现在存在的问题是日常数据难以收集。目前主要采取定量+定性关键事件进行考核，在实际工作中，像原本固有的报表或后台有记录的数据还是
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华为绩效管理：这样减员、增效、加薪，不服不行！
让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%。办法其实很简单，核心就是 减人、增效、加薪 。企业一定要牢记这六个字。由工资倒推任务很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排
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老板的大榔头敲得出员工的高绩效吗？
老板的大榔头敲得出员工的高绩效吗？很多老板面对低绩效的员工时，往往选择拿把大榔头敲两下的办法。这种方法有时管用，有时却不管用。什么场合管用呢？如果我把决定一个员工绩效高低的主要因素一分为二成想不想干
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没有用的绩效考核应该取消
每到年底或月末，人力资源部照例发出通知，要求各部门按事先设定的程序、标准考核每个岗位任职员工的业绩表现。各考核者依令行事，按规定的时间，将考核结果报送人力资源部后，人力资源部据此作出薪资分配的依据，
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关于绩效，管理者应演好五个角色
绩效管理的流程主要有五个部分组成，分别是：1、制定绩效计划，设定绩效目标；2、绩效沟通与辅导；3、记录员工的绩效表现，建立员工的绩效档案；4、绩效考核与反馈；5、绩效诊断与提高。这五个流程的执行者是
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给业务部门经理一个考核的理由
给业务部门经理一个考核的理由我们公司实行绩效管理已经一年了，不知怎么的，绩效管理就演变成绩效考核，绩效考核就变成人力资源部的事。每月初人力发表，找部门助理要目标值，月底收表，还是找部门助理要数据、要
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经理们，你们一定要知道的绩效面谈方法！
经理们，你们一定要知道的绩效面谈方法！【案例】产品开发高级工程师张华歆气冲冲地关上了研发部王总的办公室的门，一张A4纸在他手里揉成了皱皱的一团，他愤愤地回到办公桌前，回味刚才与王总交谈的场景。想想自
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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