团队领导
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未来的绩效管理应该这样评？
在德勤最近进行的公众调查中，超过一半（58%）的受访高管认为，他们目前的绩效管理方式既无法激发员工积极性，也无法提高员工的业绩。对此我们也深有同感：绩效管理方式应该更灵活多变、实时和个性化，应该把重
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绩效考评的是绩效 而不是单纯评分
长期以来，在有些人的心中一直都有这样一个观点： 绩效管理就是在考核期末由上级给下属评个考核分数，然后将这个分数作为员工绩效工资或奖金的核算依据 ，也就是大家常说的 绩效考核就是上级用来扣罚员工工资的
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企业绩效指标设计的常见问题与陷阱
绩效指标设计的目的是通过绩效指标、目标值以及与目标实现相关的奖惩激励来促使员工表现出与企业期望相一致的工作行为，从而推动企业整体目标的实现。不过在员工绩效指标设计的过程中，有一些不宜察觉的陷阱，如果
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如何制定目标责任制考核管理办法
二、考核内容目标责任制考核实行百分制，分别对生产企业的经营业绩（基建企业的工程管理）、质量安全、党风廉政和精神文明建设进行考核。对质量安全、党风廉政和精神文明建设、重大管理异常引入一票基本否决和一票否
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绩效改进十大原则之确定需求和机会
做好绩效改进工作不能仅凭经验进行判断，而是需要探索现实中造成绩效差距的真实原因，对症下药。其中，遵循系统进程化标准是基础。系统化进程标准要求先探索发现相关问题，从而达成绩效目标。在这一过程中，首先要
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员工需要被欣赏：提升员工绩效十二招
员工需要被被欣赏：提升员工绩效十二招如何改善员工的绩效，是每一个管理人员都面临的挑战。下面我们给出一些体会和建议，希望对管理者(Manager)们有所启发：1、用人所长。员工绩效不好，经理常常从员工
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不敢做目标绩效管理，就是“掩耳盗铃”
当企业想要推行目标绩效管理得时候就像是一块石头，投到了原本看似风平浪静的湖面，结果激起了很多的不良反应。如果目标和绩效还是可以达成的话，是不会有这么多反对的声音的。其实， 反对 无非是因为以下三个原
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企业绩效考核的三大纪律和八项注意
这里的三大纪律和八项注意只是一个形象的说法。三大纪律其实是指实施绩效考核的三大理念，八项注意则是绩效考核的八个节点。企业绩效考核的三大纪律和八项注意哪三大 纪律 ？ 纪律 一：双赢。企业绩效考核的首
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绩效管理的两大价值定位
绩效管理的两大价值定位企业对绩效管理定位的准确性决定了企业绩效管理实践的视野和格局。如果仅仅把绩效管理定位为 填表打分 ，那么企业操作绩效管理的时候，就会把主要精力放在考核表格的编制和填写上，就会造
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战略绩效管理“五定”模型是什么
战略绩效管理 五定 模型是什么三个角度看绩效管理一个企业当中，三个部门都可以成为考核的组织部门，这个三个部门是财务部、计划信息部、人力资源部。从财务部的角度看绩效考核，主要内容包括组织编制预算，进行
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垫底和冠军：计算员工绩效成本
垫底和冠军：计算员工绩效成本不管是绩效垫底者还是绩效遥遥领先者，了解公司针对他们每位员工的投资回报，将有助于管理者用各种方法改善业绩。在职业运动领域，几乎所有人都已经认同一点，即表现最好的运动员堪称
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“利他”思维 让绩效考核告别鸡肋状态
按理说，考核是企业经营管理当中的重要环节，是必须做好的一件事，那为什么考核最终成了 鸡肋 ：弃之不忍，食之无味呢？不是考评制度的设计问题，不是指标无法量化的问题，不是与工资挂钩比例不合理的问题，也不
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绩效：没有最科学，只有最合适
绩效：没有最科学，只有最合适众多的企业管理者都希望制定出一套能够适用于企业内各类员工的绩效管理方案，从而持续提升组织绩效。为此目标，HR经理们绞尽脑汁，业务部门经理也是疲于应付。随着考核的深入，很多
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员工定性指标的考核标准设计研讨
在绩效指标的设计中，在选定了合适的绩效维度，明确了绩效指标的导向和指引作用后，如何选择合适的目标值和衡量标准以充分发挥绩效目标值对被考核者的吸引和激励作用一直是一个值得关注的问题，比较理想的做法是员
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绩效管理，别违反逻辑顺序
很多企业在操作绩效管理时，就违背了逻辑关系，主要表现有：1、角色分配违反逻辑；2、流程设计违反逻辑；3、信息来源违反逻辑。要想使绩效管理得到有效的推行，我们必须了解这些逻辑关系，并理清误区认识。绩效
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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