团队领导
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也说绩效管理
都说绩效考核难，归结起来，一方面是由于涉及利益面太广，二是绩效的一些指标太难量化，使考核不太容易真正使用，三是执行时，主观因素太多，不管指标的细化程度如何，但这个总是占了很大比重，影响了绩效的客观性
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如何有效地增加团队绩效？
问题：我的部门原来只有两个人——我和我的助理。后来公司业务量加大，我也随之开始扩展我的团队，如今团队已有7个人，且每个人都是我根据团队角色的需要精心挑选出来的。他们各有所长。但情况却是，人增加了，工
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员工绩效和流失的关系
国外的人力资源管理学者在研究员工跳槽对企业的影响时，多按照跳槽者是高绩效者还是低绩效者把跳槽分成对企业有利和不利两种情况。一般人力资源管理者总是不希望跳槽的发生，但在市场经济条件下，一来跳槽现象不可
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一个制度"量"到底 绩效考核"病"了
日前，一个温顺得几乎“逆来顺受”的朋友终于发火了，平日言谈得体的他愤愤地骂出了这样一句脏话：“什么狗屁GS！”这个朋友在某公司工作，依他的话说，这家公司是专门做“壳”的。言下之意就是什么赚钱就做什么
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建立高绩效的工作环境
农业银行正在进行与国际接轨的商业化改革，如进行产权改革等以便积极开拓市场，但在目前苦练内功，不断提高自身的管理素质尤为关键。正确地认识高绩效的原因并寻找良好的方法，应成为农行各级管理者的重要工作内容
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克服绩效管理中四个“软肋”
随着市场竞争的日益激烈和消费者经济时代的来临，业界对绩效管理开始给予更多关注。回想过去，谈到绩效，人们大多会想到绩效考核。软肋之一：绩效管理与企业战略脱节战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较
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利用BSC保持平衡
企业使用BSC，主要是下列问题：1. 长期短期的平衡一直在困扰企业，企业是追求长期目标还是追求短期利润？如果拼命压短期利润，就出现降低成本，减少对客户的服务等等现象，可能当期二三年指标会做的很漂亮，
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留住核心员工指南
据中国社会调查事务所调查显示，在过去的证年里，被调查的企业共引入各类抖技人才7831人，而流出的各类鸦技人才达5521人，流出占引入的71%。其中，国在企业人才流失现象更为严重，流出占引入的89%。
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注意力管理vs绩效管理
只看绩效，不问过程，是现代企业绩效管理的一大特色。老板们认为，在绩效考核制度下，员工们自然会卖力去工作，根本不用担心员工会“出工不出力”，所以只要严格根据绩效进行奖惩就可以万事大吉了。然而，事实并不
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比例控制考评
所谓比例控制考评技术，就是考评开始之前，即对优秀、称职与不称职各等级的人数有一定的比例限制。其他相对考评技术的共同点是，对各等级人数的分配无任何限制。人事考评实践中常会发现实际的考评结果往往出现失控
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绩效考核如何才能达到实际效果
心态的转换员工害怕自己被当作“囚犯”对待，不想被人力资源经理和顶头上司严密监视，因此从经理到员工集体消极对待考核指标。绩效考核的本质是管理，是通过这一过程识别员工们的差距，对其进行指导和能力改进，盘
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人力资源管理中的全视角绩效考核法
我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？ 工作是多方面的，工作业绩也是多维度
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企业动态管理工作中存在的问题及对策
实行岗位动态管理，是强化员工竞争意识、加快人力资源优化整合、提高人力资源效率的一种有效手段。然而，某些单位在具体实施中却面临着许多实际问题，使动态管理工作难以到位。存在问题一是岗位设置缺乏科学分析，
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绩效管理系统实施差强人意的三大病源
美国一项为期4年的课题研究分析了437家公开交易上市公司的绩效管理系统和财务结果，研究清晰地显示，正式使用绩效管理系统的公司财务表现要明显优于未使用的公司，同一公司执行正式绩效管理系统比没执行前的效
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不要枉想考核不存在人情分
在企业的绩效考核中我们都忽略了一点：考核制度运用的环境变了。环境变了文化也开始变了，文化变了，人的思考方式就变了，思考方式变了处世原则就变了，处世原则变了那么我们处理事情的方式也就变了。当千百年儒家
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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