团队领导
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怎样设定绩效考核指标
1、以战略为导向的指标设计。绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实
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完整的企业绩效管理BPM应用要具备五个特征
随着信息化应用的深入，国内一些大型用户已经开始将BPM（企业绩效管理）方面的探索作为下一步的重点。不过，从联想、中石化、中移动等用户的具体应用来看，目前还仅仅是在诸如预算规划等方面进行部分尝试，国
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年终考评，能否加点“火药味”？
时值年终岁末，总结、考评、表彰，向来是机关事业单位的保留节目。如何总结自己一年来的功过得失，如何接受和给予领导、同事一个满意的评判，则是机关事业单位工作人员的“流水账”。毋庸讳言，由于机关事业单位的
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目标管理：赢得时间的技巧
世界上几乎所有的领袖都在运用目标管理方法。这种方法可以简单概括为一句话，即依据“我现在做的，使我更接近目标”的原则，判断工作的轻重缓急，合理安排时间。它包括以下内容：(1)制定目标。如果你想把工作安
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当心，目标激励也有缺陷的一面
试设想，医院如果将大夫的目标考核和“卖药”相结合，那只有一个结果：更多的人吃了不该吃的药。大家对某些单位的不合理做法深恶痛绝，但是找不到解决的路径。改编此篇文章，让大家了解专家的科学结论。为人们所推
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把握关键驱动力 扼住绩效的咽喉
绩差公司模仿绩优公司在经营管理上的做法，却得不到绩优公司所得到的效果，即使排除资源差异、模仿程度等差异，结果也大多如此；同一企业的不同阶段中，经营管理者的努力程度几乎相同，而且外部环境也没有太大变化
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KPI如何实现企业的战略导向作用?
当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目标，明确实现战略目标的成功关键因素，包括所需的资源及如何获得所需资源，同时，还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情
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如何减少绩效评估中的误差?
由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下：1、 对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。2、
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如何确立“未定目标”员工的绩效期望
大部分公司开始实行目标管理体系，一般来说，销售人员和生产人员的绩效标准较明确，但支持类人员、专业技术人员和新进员工却常常面临绩效目标模糊，难以衡量的问题. 绩效目标的模糊会导致： 主管简单的认为员工
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绩效考核的四个基本出发点
第一、Ｄ１(Define Job Description)明确岗位责任两点之间直线最短：公司业绩与员工报酬这两点之间，责任是唯一的直线公司业绩是企业的生命线，企业的业绩是每一个员工创造的，是员工，但
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也谈“考核”与“得罪人”的关系
“考核、去得罪人，我才不干呢？”这是实施绩效考核中管理层常说的一句话，一谈考核，人们往往会跟得罪人相联系，可不是嘛！把对方考核了，对方能高兴得起来，能不埋怨我吗？干嘛非得我来得罪人，这道理一听还倒蛮
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外企常用的绩效考评方法
一、 等级评估法。把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，按“优、良、合格、不合格”对被考评人实际工作表现进行评估。二、 目标考评法
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正确面对绩效考核过程中的难题
绩效考核作为人力资源管理的重要职能，考核结果将成为决定员工薪酬、晋升、调迁、辞退、培训、奖惩等的重要依据。虽然大多数企业已经依据自身特色建立了员工绩效考核体系，并实施了绩效考核，但同时在绩效考核过程
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考核之后做什么
又到一年一度绩效考核工作的时候了，H公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。人力资源部将表格发给各个部门，让员工和各级管理者自己在
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从执行力的角度看绩效管理
在绩效管理的执行中，有五个难题：一是HR和直线经理很难达成共识；二是很难选择有效的管理工具；三是如何设定更有效的目标；四是对下属进行绩效辅导，帮助他们提升绩效。这最容易被HR所忽视；第五，绩效评估与
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标准礼仪攻略
站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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