团队领导
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绩效工资差异化分配：量化薪酬模型
量化薪酬模型的核心就是打破员工身份限制，无论岗级高低、能力强弱，按劳付酬，按贡献给予回报，多劳多得，优劳优得，最终实现员工同工同酬、同绩同酬。一、量化薪酬模型的基本原理通常在量化薪酬模型中，有两个池
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填写表格不是绩效管理
在企业当中，当某个特殊的时间到来的时候，比如年末岁初，就会出现一种奇怪的现象：整个公司的人都在忙着填写表格，都在谈论考核的事情。表面看起来，大家干得热火朝天，充满激情，但当这个时间过去之后，企业又完
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绩效管理常见的11种错误
绩效管理是20世纪至今，最伟大的管理难题之一，在当前的中国企业中很少有绩效管理模式应用得很成功的。员工绩效到底需不需要考评？如何考评？由谁来考评？考评出来的结果如何应用？真是仁者见仁，智者见智。绩效
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如何考核不易量化的部门？
企业考核的目的很简单，就是要知道下属干得好坏，如果领导考核的目的不是为了知道下属干得好坏，而是另有目的 比如有的领导为了整人而考核，那么考核不仅失去了它最根本的作用，而且也是很危险的。既然考核目的就
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绩效管理为何力不从心？
绩效管理是人力资源中的重要一环，在人力资源领域已经成为了明星词汇，也在潜移默化中成为企业等级的一个重要标志。绩效，阐释了一个企业生存的来源 有绩效、有产出、有盈利，所以绩效管理是企业更好生存的关键点
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将绩效理解到底
其实做绩效管理就是不断理解绩效的过程。很多企业做不好绩效管理的原因在于没有正确理解绩效。那么，主要在哪些层面没有理解绩效呢？很多企业做不好绩效管理的原因在于没有正确理解绩效将绩效理解到底第一，在为何
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财会人员绩效考核如何实施
一、考核主体的选择现代企业中财会岗位日趋复杂，财会人员所承担的责任也越来越重，导致工作岗位的细分和一些特殊财会岗位的出现，这些都给绩效考核的实施带来相当的困难。在考核主体也就是评定者的选定上，仅仅凭
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中层管理人员绩效考核实践
多年来，Z企业一直对中层管理人员进行绩效考核，通过不断探索，形成了一套比较成熟的中层管理人员绩效考核体系。一、不断完善绩效评价指标和标准1.考核内容考核内容包括：工作业绩、工作能力、工作作风和现实表
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人员绩效为什么要与流程绩效一起管理
按理说，人力资源管理范畴内的绩效管理，是对人员绩效的管理，但实际上，包括部分理论上，都把 组织绩效管理 作为人力资源管理的一部分职能。比如平衡计分卡，现在很多是人力资源管理部门在实施，一些人力资源管
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人事部绩效考核如何进行？
大多企业都存在人事部绩效考核的 大锅饭 现象。如何打破人事部的职能人员 绩效考核的大锅饭现象？这个问题一直是人力资源管理者的难题。人事部的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩
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中小企业绩效考核起步之基：目标管理法
目标管理法，作为比较初级的绩效考核的办法，对于刚开始开展绩效考核的中小企业来说，是比较容易实施的，可以说时中小企业在绩效管理上实现规范化的起步之基础。笔者在为企业提供绩效管理咨询服务的过程中，深刻的
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绩效魔方，一个HR眼中的绩效管理
绩效管理是上级和下级之间持续对话的过程，这才是绩效管理的实质。绩效管理的实施中最大的问题不在于考核指标的设计、考核表设计等等技术细节，最大的障碍在于管理理念。你怎么看待绩效管理，你就会怎么操作它，或
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HRD：玩好绩效管理跷跷板
提及绩效管理，很多人认为就是打绩效分数、发绩效奖金、评优秀员工等。其实远不止这样简单。如果把企业利润比作一个大面包，绩效管理的目的就是要把这个面包做大，利用绩效考核和应用这把刀，在企业与员工之间进行
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绩效管理：别给大象安个骆驼尾巴
每一种理论与技术都有假设前提，应用性的理论与技术尤其是这样。应用性的理论与技术提出的目的是解决问题，问题产生环境、条件就是它们的假设前提，这些假设前提是它们得以创建的基石。反过来，在应用过程中，假设
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HR都应该知道的绩效法则
提到绩效考核，很多人首先想到的往往是奖惩问题。事实上，绩效考核的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元的，而不是仅仅对结果的考核。 一人一把号，各吹各的调 就是目前多数企业的绩效模式，
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标准礼仪攻略
站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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