团队领导
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中小企业绩效考核管理体系的构建略谈
随着我国经济的快速发展，国内已经涌现了大批的中小企业，但是由于中小企业绩效考核管理体系存在着很多问题，所以导致中小企业经济的发展速度偏低，无法顺应市场的变化，造成众多的中小企业破产，为了改变这一现状
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个体绩效与团队绩效的平衡
绩效管理建立在目标管理的基础上，通过目标的层层分解转化，各部门和员工都承担着组织目标的一部分。从理论上讲，各部门、员工绩效的总和就构成企业绩效，员工个人的绩效最优，就应该会实现企业的目标，保证组织绩
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如何运用“321”模式来完善绩效计划
人资部门在进行绩效管理时经常遇到以下问题：目标设定不清晰、员工有抵触情绪、得不到高层支持、考核流于形式等，导致绩效管理无法发挥功能。问题根源在于企业在推行绩效管理之初，没有很好地进行绩效计划，缺乏全
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考核指标与业务模式的关联性
很多企业在设置公司指标时，无一例外会设置销售额等指标，以体现业绩导向，这本是没有错的，但并不是所有行业企业都适合，有些考核指标的设立与企业业务模式密切相关，必须切合实际，才能导向明确，才能有效。以下
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绩效考核新工具解决不了老问题
最近给一些公司咨询中，碰到了一个普遍性的问题：一个绩效评估工具实施效果不好，公司重启炉灶，引入一个新的工具，效果更会好吗？绩效考核新工具解决不了老问题公司1：中外合资企业，原有绩效考核体系实施不好，
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绩效沟通环节HR该做些什么？
HR者应当要参与到员工绩效沟通中去，这是由以下几个因素决定的，一是因为绩效管理的全过程是由HR部门牵头，二是避免员工与其上级沟通时可能出现矛盾激化，三是绩效改进计划要保持与公司绩效管理目标一致，四是
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企业绩效考核多数不成功的五大原因
有人说，考核是双刃剑，做好会让魔鬼变成天使，做不好会让天使变成魔鬼。我的看法是：利益驱动，着眼于人的利己心，本质上就是让天使变成魔鬼；文化驱动，发掘人对荣誉和精神的追求，本质上要让魔鬼变成天使；只有
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不追求高端 只选择合适的绩效考核模式
看着电子产品一代换一代，软件一级升一级，似乎你不拿Iphone，不玩IPAD，不谈P2P，你就已经OUT 了。在企业管理中，你似乎不谈谈战略地图，战略管理等，你好像就不是干管理的，所以很多企业开始追
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绩效考核缘何不能提高绩效？
曾经，绩效考核打破了国企的大锅饭，被视为国企管理革命的利器。而时至今日，绩效改革在实践中的扭曲似乎到了反思的时候。绩效考核缘何不能提高绩效？A公司有员工800多人，有30年的发展历史，推行绩效考核已
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绩效管理的“低标准”是一种灾难
一家企业实施绩效考核半年有余，发觉绩效并没有明显提升，每月干部绩效考核成绩几乎都在50分左右徘徊，及格的人凤毛麟角。于是就开会进行检讨，会上，开始时大家几乎都不说话，都不反映问题，几经沉默之后，一部
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绩效等级评定有一把尺
在绩效考核工作中，某个部门或个人的每一项指标的绩效考评结果均为 一般 ，按照我们正常合理的设计思路，其最终的绩效等级就应该是 一般 ，但是人力资源从业者（以下简称 HR ）经常会遇到这种情况，即将其
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HR必知：绩效考核为何战略先行？
在对外贸易市场竞争越来越惨烈的今天，中小企业的内部管理遭遇了严峻的挑战。虽然年初制定了各部门的绩效考核指标，但往往无法保证完成，一旦追究起来，销售部门抱怨产品质量不稳定影响销售；生产部门抱怨定单变化
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绩效管理：从秋后算账到全程优化
随着商业环境的变迁、市场竞争的加剧，绩效管理已经成为当前我国企业备受关注的热点领域。在我国企业面临的外部成长瓶颈短期内难以有效突破的背景下，当前如何从基础管理和文化建设方面进行内部挖潜、苦练内功、扎
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“攻城为下、攻心为上”四种实战绩效管理经验
面对错综复杂的严峻的行业形势，怎样做才能有效强化内部管理，怎样发挥个体能量聚合成整体效应，使得企业能够在荆棘丛生的道路上披荆斩棘，能够在暗礁密布的大海里乘风破浪。企业领导层一定要清楚地认识到转变以往
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中国式绩效管理为什么作用不大？
根据目前大部分中国企业的实际情况，现阶段中国大部分企业不可能实现真正意义上的绩效管理，所谓真正意义上的绩效管理是很多学者研究的，诸如GE、摩托罗拉等巨头仍在不断实施完善的，提高团队及员工绩效和开发团
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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