团队领导
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绩效考核是为绩效 还是为考核？
也许是年末将至，奖金攸关，近期企业考核的话题又多了起来。绩效考核是为绩效 还是为考核？有知情人士爆料，国内互联网巨头腾讯，正在酝酿新的绩效考核体系。据说原来的员工绩效，分为四个级别。前两个级别有奖金
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关键绩效的关键在哪里？
越来越多稍上点规模的企业开始在公司引进西方管理工具：关键绩效指标法，用来考核员工的业绩、创造的价值。百度百科上对企业关键绩效指标(KPI)的注释为：可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明
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2014年完善绩效考核体系的四大方案
HR在进行2013年绩效考核推行效果的评估时，必然会发现绩效考核体系推行中存在的一些问题，而这些问题正是需要我们在2014年去完善的，其中，有效的绩效管理必须是既要考核结果也更要管理过程的。如果没有
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HR如何做好企业的年终考核？
年终考核是对一年来团队和员工的综合表现进行一个盘点总结和考核评价。具有考核的面广，涉及人员多，时间较为集中，需要收集的数据量大，考核与员工切身利益关联大，员工对结果比较关注、容易发生争议问题等特点。
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绩效考核的五种计分方法
常用的绩效考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。绩效考核的五种计分方法一、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核
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绩效管理四个统一：驱动公司发展
又是新的一年绩效计划制定阶段，但很多企业HR是 谈绩色变 ，不做，不行;做，痛苦。原因在于绩效管理是一把双刃剑，使用不当会造成公司战略目标稀释，团队凝聚力下降、人心涣散。绩效管理四个统一：驱动公司发
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绩效管理工作系统存在的九大问题
在我们的绩效管理咨询中，发现大部分企业绩效管理工作方面都存在或多或少的问题，根据我们的经验，发现我国企业绩效管理主要存在九大问题。绩效管理工作系统存在的九大问题一、绩效管理工作与战略实施相脱节企业的
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为什么“绩效”会变成“不效”
新的管理技术与方法总是伴随原有管理方法运用的过程中出现的管理问题而出现，绩效评价也不例外，目前企业绩效评价变 不效 问题主要有几个方面：为什么 绩效 会变成 不效 1.未与企业战略实施连结：绩效指标
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绩效考核必须紧盯员工业绩
前些天，一家公司发了一份中层干部的绩效考核表，让我给提点建议，考核项目包括了定量业绩指标、工作态度（如纪律性、协作性、责任心等）、工作能力（学习能力、适岗能力、沟通能力等）,其中定量业绩指标占60%
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绩效管理不仅是调整工资 挖掘员工潜力更重要
2014年各行业都面临着很大的产业转型、创新和经营压力，在这种背景下，因为核心人才的短缺和人才梯队建设的缺失所产生的问题就凸显出来，它成为大部分企业人力资源体系建设的短板。那么，企业人力资源如何创新
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绩效考核的本质：利益分配的尺度问题
利益分配和社会财富分配问题是任何组织，包括王朝、国家、企业都必须面对的问题。不同学者从不同角度进行了不同的研究。比如吴思研究过《血酬定律》，明朝的王阳明写的《王阳明全集》中研究过《南赣擒斩功次疏》，
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如何规避企业绩效考核失败
对企业而言，员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，常常导致在绩效考核过程中困境重重，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的
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不要让绩效考核伤害员工，伤害企业
前些天，应一家上市公司的邀请，到企业进行绩效考核实施情况的调研，虽然企业实施了绩效考核，但效果不是特别理想。针对员工绩效考核结果，统统使用了强制正态分布，如将人力资源部、财务部、行政部等相关岗位合在
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谈绩效考核中的“人情”管理
从事绩效推行工作5年多了，中间遇到这样那样的问题，其中不可避免的或者说最大的一个问题，就是管理人员甚至包含老板在内的绩效评分中的人情因素，到实际考评表中，经常会出现 人情分 。中国是个比较讲人文的国
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对落选员工反馈的语言艺术
组织的每次人事换届或调整，总是伴随着权益的重新分配和再调整，平时表现得一团和气的同事关系变得紧张起来。特别是落选者，总是内心失落，甚至强颜欢笑，苦闷之意长久缭绕心头。他们心有不服、不甘、不忿。通常，
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标准礼仪攻略
站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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