团队领导
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人格对团队绩效的影响
1、人格 人心不同，各如其面 ，人们之间的具有固定倾向性的思维和情感反应方式的不同，即人格的不同，比我们的面部变化要深刻。面部差异仅将我们相互区别开来，而反应方式的差异将影响我们的行为表现或绩效。广
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外出就餐可能有损工作绩效
去公司外面吃午餐可能会让你感到放松 但根据一项新的研究发现，这也可能妨碍你的工作表现。外出就餐可能有损工作绩效柏林洪堡大学的科学家表示，和朋友去餐馆就餐会降低 认知控制和错误监控 的能力。相比之下，
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企业绩效考核应该如何做到公平公正
现有的绩效考核策略弊端形成的原因是：从内因来看，人力资源增长速度与企业变革的举措不相适应：①考核的指标设置不当。对于绩效考核指标设置通常有三种做法：一考核的指标使用宽泛的指标，这样就不能很好地考察特
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教你如何躲避绩效考核指标体系误区
绩效考核指标体系避开误区的六大秘诀教你如何躲避绩效考核指标体系误区公司应当将下面的 秘诀 谨记于心，这样可以避免你闯进本文中所提及的六大误区，建立有效的绩效考核指标体系，提供确定高管薪酬激励的稳固基
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以终为始 可见方为所得—业务绩效改进的验收环节
以终为始，就是以预期的结果作为行动方向。在业务绩效改进历经立项、取样、建模和复制四个环节后，项目的结果是否跟我们预期一致呢？这需要进行细致的评判，即验收。业务绩效改进的验收环需要节关注三个方面：业务
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战略人力资源管理与绩效管理问题探究
战略人力资源管理实现了人力资源管理模式由传统的微观发展转变为宏观发展，从员工个体层面上升为企业组织层面，并逐渐关注企业战略目标实现过程中人力资源管理的角色，具体来说就是如何将企业各种可调动的资源与员
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董事会成员如何对CEO进行业绩考核
董事会成员通常需要通过人力资源部门的培训和协助来达到考核CEO业绩的目的。然而，CHO们对此的反馈意见却是 很难给出也难以收集 。董事会成员对CEO的业绩考核位于得克萨斯州欧文市的福陆公司是一家享誉
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绩效评价与人力资源管理
人力资源管理是指能够推动整个经济社会发展的具有智力与体育劳动能力的人们的综合，科学的人力资源管理能够有效推动企业的深入发展。对人力资源管理进行绩效评价，能够较好地激发员工的潜能，调动员工的工作积极性
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为什么对绩效考核不满如此之多？
我们先从一段对话开始：为什么对绩效考核不满如此之多？一位资深的人力资源经理指着一张漂亮的绩效考核表问我： 为什么这项指标的权重是25%而不是30%或15%，它是怎么得来的？ 我回答他： 因为别人都是
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小微企业如何开展绩效管理？
越来越多的小微企业咨询如何进行绩效考核，也有不少大企业的HR把绩效考核引进到了自己跳槽的小微企业。而我又主张企业管理就是绩效管理，绩效管理也可以等同企业管理、流程管理。因为三者在本质上都是相通的，都
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没有必要再为绩效管理而觉得“窝火”
实战派绩效管理专家罗元福，在给一家科技公司做内训时提问： 大家对绩效管理工作有什么感受？ 不再为绩效管理 窝火 没想到，这句提问挑起了该公司老板的 怨气 ： 唉，一言难尽！我们做了这么多年，员工始终
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绩效评估当中不可选用的十大方式
对于那些接受年度绩效评估的员工来说，评估会议是一件大事，从字面上来说是一年一度的大事。对于那些负责评估很多员工的老板或经理们来说，提供绩效评估可以像任何事情，但是绝对不能自满可以导致犯简单的错误 这
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企业绩效指标设计中的常见问题与陷阱
绩效指标设计的目的是通过绩效指标、目标值以及与目标实现相关的奖惩激励来促使员工表现出与企业期望相一致的工作行为，从而推动企业整体目标的实现。不过在员工绩效指标设计的过程中，有一些不宜察觉的陷阱，如果
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如何才能够保证管理考核中的公正性？
如何保证管理考核的公正性，是很多企业十分挠头的一个问题，特别是对那些岗位工作条件不完全相同的人应该如何客观的考评更让一些人力资源总监大伤脑筋。对于生产条件可以控制的操作工，可以直接考核其生产效率，对
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不敢做目标绩效管理，是“掩耳盗铃”
当企业想要推行目标绩效管理得时候就像是一块石头，投到了原本看似风平浪静的湖面，结果激起了很多的不良反应。如果目标和绩效还是可以达成的话，是不会有这么多反对的声音的。其实， 反对 无非是因为以下三个原
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标准礼仪攻略
站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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