团队领导
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绩效管理考核应如何随“势”而“变”
组织的发展过程通常要历经创业期、发展期、成熟期、稳定期乃至衰退期，若经过及时的战略调整和浴火重生的洗礼，则能够进入螺旋式上升发展的新的循环轨迹。组织机构与人员除了在成熟期与稳定期相对稳定外，其余时期
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管理者恋爱式的绩效考核
在我国的企业中，绩效管理是没有被热爱的，企业老总不热爱，中高层管理者不热爱，基层员工不热爱，甚至很多专业HR人士也不热爱，这使得绩效管理在实践当中处于一种尴尬的境地，一方面企业为了达到某些目的，要求
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绩效管理的关键性因素是在执行的过程
为了提高企业的绩效；企业通过各种方式来实施绩效管理；在绩效管理的实施上，许多企业的准备工作是不充分的、不明确的，甚至更有些漫无目的。在这些企业中，绩效管理只有被用到提高企业业绩的时候才被提及。年初时
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管理者如何调动老员工的积极性？
很多企业都容易面临这样的问题：员工往往在工作过一段时间后，就开始忽略了一些他们认为不重要的工作，因而积极性随之降低，容易造成误工或者达不到团队目标的预期效果。这时候，便需要经理人通过一定的方法提高员
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权力者的杀威棒：从男足分析末位淘汰
其实中国人 恨铁不成钢 的比比皆是，但男足成为了全国人民的发泄对象；正因为如此，当男足在与泰国队的热身塞中1比5惨败后；男足成为了全国人民口诛笔伐的对象。在这转折关头，善于制造商机的恒大老板又有一次
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如何让绩效赢得反对者的赞赏
员工听到绩效就产生烦感，公司高管联合抵触，董事长对绩效理解不深，公司没有形成绩效文化 如何让绩效赢得反对者的赞赏LA公司一家拥有十多年历史的房地产企业，多年的发展，秉承 创新品质生活体系 理念，坚持
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绩效管理的“一把手”责任分析
实际上，绩效管理是企业的 一把手 工程，其成功与失败与 一把手 的态度与行动有着必然和直接的联系，如果 一把手 认为绩效管理是件值得做的事情，并能采取积极的行动策略，投入较多的精力和较大的热情，绩效
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传统中医治疗绩效管理之“痛”
其一， 胡萝卜+大棒 等同于绩效管理。在实际工作中，管理者往往将考核奖罚等同于绩效管理，导致只关注考核的结果，忽视管理的过程，不重视通过精细化的流程管理和标准化的规范操作实现绩效目标，导致行为短视。其
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创业公司不该发奖金，股权才是激励？
有风投支持的初创公司通常都有不可思议的野心。一支创业团队聚在一起，目的是在现有资源不足的条件下，努力创造出不大可能实现的东西和超出合理预期的东西。一旦获得资金支持，初创公司的每个人都会得到一份合理的
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披露高绩效文化的秘密！
绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心
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小微企业绩效管理7个不能不知的步骤
从人力资源管理专业的角度看，很多人认为搞绩效是规模化企业的事情，说小企业连人事部都没有，人力资源管理更是闻所未闻，内部管理也很不规范，怎么可能去搞绩效？其实，这是一种误区：企业不管大小，无一例外地需
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从犹太人经商学对绩效引导的启示
犹太人信奉一种 知彼知己 的人际哲学，其目的在于让对方为他自己的利益着想，进而无条件的付出努力，并且以此掌控对方。其原理是，让他人的利益和你的利益，紧紧地绑在一起，这时他人才会把你的事当成是他自己的
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需要知道的绩效考核理念性四大原则
对于理念性的问题，总裁学习网在研究后总结了四个基本原则，并认为，无论什么样的绩效考核方案，只要用这四个基本原则去衡量，去测评，就可以得到一个基于理念的考核体系是否合理的基本评价。需要知道的绩效考核理
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分享：试用期该不该进行绩效考核
在网上看到一个辩论题目，叫试用期要不要绩效考核，一方认为要考核，不考核怎么能转正评定呢？一方认为，直接到转正的时候领导批个字转正与否就行了。分享：试用期该不该进行绩效考核看完以后，我想谈一下自己的想
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干多少活给多少钱与绩效管理
记得我的一位老板，无论大会，还是小会，总不忘记说一句： 干多少活给多少钱。 时间久了，员工也经常私下里会回应他一句： 给多少钱干多少活。 不管是 干多少活给多少钱 ，还是 给多少钱干多少活 ，都说明
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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