团队领导
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绩效考核实践中的难题
在现代企业的发展过程中，随着企业管理理论的不断发展与深化，对于绩效管理的理论研究与实践应用也有了更进一步的发展。绩效考核四个阶段的发展在横向上通过考核内容的扩展、在纵向上通过关注战略功能来得以发展。
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绩效管理的致命硬伤
致命的错误中国企业对绩效管理的重视程度普遍不够。这其中既有认识的原因，也有对方法不熟悉的原因。认识原因部分在于 绩效管理 一词的 误导 ，很多企业的管理者为做绩效管理而做绩效管理，而没有认识到其本质
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绩效管理所面临的问题
根据一项统计，全球500强企业中只有30％的企业在绩效管理方面比较理想。绩效管理遭遇的典型问题有以下一些：1、概念不清晰听到绩效两个词，很多人首先想到的是绩效考核。很少有人知道什么是绩效管理，以及绩
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趣解绩效考核与绩效管理
我在10多年的管理咨询生涯中，发现很多企业都在做一件毫无意义的事情：就是一大群人在 努力又盲目 的做绩效考核，期望通过绩效考核自动的让工作受控和达到高层期望。大量的事实证明，目前做绩效考核的公司中，
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如何应对绩效考核的不公平性
这是很常见的一则企业招聘广告。但对于员工来讲，什么叫做 晋升阶梯明朗 ？员工知道自己这个月的工资收入，那明年三月份的呢？工资就那么多，没变化。这不叫晋升阶梯明朗，而是前途一片黑暗。 但如果绩效考核和
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HR必读：三问绩效管理
三问绩效管理。笔者为某企业提供咨询时，就强制分布与各部门经理进行深入地讨论，最终放弃了强制分布。给每个部门一个奖金盘子（部门奖金盘子受部门绩效影响），由部门经理自行分配。如果在某考核周期，大家干得多
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绩效考核16误区辨析
一、强调绩效考核而忽视绩效管理。大家知道，绩效考核并不等于全面绩效管理。然而，很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而，绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。二、
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绩效考核四个环节
一、 绩效考核过程通常从计划与设定目标开始。一种大而化之的说法是，愿景是公司的终极目标是什么，理念是不论在什么情况下我们做什么与不做什么，战略是公司今年的目标及为达到目标应采取的几项行动，而绩效考核
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绩效面谈中的语言禁忌
一忌无证据无数据的乱说。经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。三忌做好好先生。
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绩效考核工具之BSC
那么什么是BSC呢？它与其他绩效考核方法相比又有什么不同呢？要想实现它又需要什么先决条件呢？我们一一来了解。1、BSC含义BSC与以往绩效考核工具不同，它不再以单纯的财务指标为衡量标准，相对应的它加
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绩效管理的关键因素
1.高层管理者高度重视绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大
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激发企业“庸人”的潜能
马云说： 公司员工一般分为三种：一种是 野狗 式的员工，这种人虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；一种是 猎犬 式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强
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小考核 大影响
我是做管理咨询的，兼着讲授一些课程，由于工作性质的关系经常乘飞机飞来飞去，对各航空公司的服务感受颇多。例如从北京飞上海，假设正常航程大约2个小时，坐A航要飞2个半小时，B航就飞100分钟。而且A航经
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案例分析：绩效考核与企业战略
对于国有企业来说，绩效考核难实施。所以，国有企业在进行绩效考核的时候，首先需要明确的是企业属性、行业特点及员工的实际情况和需求，然后再以此制定考核标准，否则一切制度都是徒劳。「问题类型」绩效考核「企
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绩效面谈的8大技巧
1、支持当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时，反馈最能被员工听到和接受。当你对员工进行出反馈时，要做到不带情绪、心平气合。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清晰的目标，那就是
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标准礼仪攻略
站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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