团队领导
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绩效评估反馈面谈
在绩效反馈面谈活动中，批评类的负面信息反馈往往是各级主管面谈感到棘手的一件事，负面信息反馈往往会引起职工懊丧不满的情绪，不以为然的抵触心理，甚至还会影响到他们的工作热'忱。一般情况下，员工对自己的工
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绩效考核中对目标管理的误解
管理大师德鲁克倡导的目标管理（MBO），在实践中得到了广泛应用。特别是在绩效考核方面，目标管理使经营哲学从"工作本位"转向了"员工本位".但是，一些执行者存在着各种误解，不同程度地影响了目标管理的实
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员工考核中存在的问题及解决办法
在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并
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正确理解预算管理与绩效管理的关系
时至岁末年初，众多管理者在评价过去一年经营绩效的同时，也纷纷开始规划下一年度的发展。最近几次与客户交谈的过程中，老总们都向我们表示正在着手准备编制企业来年的计划，并且打算推行全面预算管理体系。在为此
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对绩效管理认识的八大误区
一、实施绩效管理应该加工资薪资调整属于薪资管理的范畴。尽管绩效管理与薪资管理联系紧密，绩效管理的考核结果也一般先用于对薪资实行考核发放，但是否应该增加员工整体的薪酬水平，与是否实施绩效管理并无直接联
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量化管理的误区
德鲁克说： 如果我们知道目标，目标管理是有效的，不幸的是，大多数情况下，我们并不知道我们的目标。 追求考核上的量化指标，而不是目标的明晰一致，这是量化管理的误区。一、管理要义在实践中，人们发现管理是
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绩效评估如何推动员工发展？
绩效评估的意义传统绩效评估的意义，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义。如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计
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绩效考核－关注过程还是关注结果
绩效考核是从上到下层层分解、落实公司目标的手段，也是营造、强化公司核心价值观的载体。绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样，体现两种完全不同的企业文化。关注过程的绩效考
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提高公司和员工绩效的四个准则
我们处在一个对绩效要求极其苛刻的时代，达尔文式的优胜劣汰使得商业竞争异常残酷。为了提高组织和员工的绩效，管理大师们提出了许多乌托邦式的思想，如学习型组织、沟通练习、做你自己工作的主管、超越地理空间限
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谁来评价行政部门的贡献
市场任何部门存在的价值和理由，是对公司的生存与发展具有贡献。公司价值创造的核心流程环节包括研发、制造、销售和安装服务等，相对应的业务部门担负明确的增值责任，其贡献清晰可见。辅助流程为核心流程运行提供
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绩效管理的几个关键点
随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。作为人力资
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把潜力转化为绩效
曾有报道说，几位管理学教授对规模中等但经营成果一般的企业进行员工素质与企业绩效关系方面的研究，发现这些公司的员工在平时的工作中，只发挥了平均不到15％的潜力。这一结果可能会让企业的老板觉得很冤枉，为
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改善我国企业员工绩效考评的八个要点
要点之一：完整理解绩效考评内容在我国企业中，有不少员工甚至个别 老总 都错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解 绩效考评 所引致的偏颇。实际上，绩效考评是指企业在一定
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如何实施绩效评估系统
A公司是山东一家著名的乡镇化工企业。2000年10月份，该公司在某顾问公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进一个科学高效的绩效评估系统。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：2每
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企业中的行政人员如何考核？
企业中业务人员可考查其 业绩 ，然而企业中一些非业务部门，比如行政部门，甚至业务部门中的有些非业务人员，他们的 业绩 如何考核？行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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