团队领导
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在上级对自己做绩效评估之前
很多企业都会在年末对员工开展个人绩效评估，而员工在评估面谈中的表现很可能促成他获得加薪或升职。首先，在和经理见面前，客观地总结一下自己的成绩与不足，要有具体事实的支持。其次，准备好一两个事例，用于说
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人力资源案例分析宇通：以绩效管理为纲
绩效管理是很好的现代人力资源管理工具，它能有效地调动组织与个人的积极性和潜力，持续地提高他们的绩效水平，并在组织与个人绩效提升的同时，达成企业的战略目标。目前在国内，大部分企业的绩效管理仅仅停留在
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末位淘汰机制使用需慎重
管理大师、GE前CEO杰克-韦尔奇就推崇 末位淘汰制 ，他称之为 活力曲线 ，其中有10%的人被公司淘汰。以业绩为横轴（由左向右递减），以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增）。业绩排
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走出实施HRMS的误区
最近，有机会与业内一家专业HRMS(人力资源管理信息系统)服务公司咨询服务部总监James先生就企业实施HRMS中出现的问题进行交流，他认为，由于很多企业并没有用严格的项目管理的意识和标准去规划和实
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如何打造高绩效团队
1、如何通过有效的内部沟通留住员工员工首先需要的是方向性，目标要明确，具体的工作具体的目标是什么，要实现什么目标，达到什么质量标准，什么时间完成等等。大的方面就是员工的职业发展路径应该明确，员工在这
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推行绩效考核，当执行力遇上人
为什么超好的战略在执行时遇上了人情就会流产。为什么我们执行前关于制度和流程说的都很清楚而在执行的时候一样会打折。为什么当执行遇上人情时受伤的总会是执行者？让我们先来看一个现象：中国有五千年的 人情
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奖励员工时常犯的十大错误
在表现与奖励之间建立起正确的边带关系，是改进组织运作的唯一要诀。管理本身就是一种艺术，好像凡高创作《向日葵》，贝多芬创作交响乐，都得掌握分寸，精雕细刻，来不得半点马虎。管理不单纯是管理无生命的物，更
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考评的有效性依赖于管理体系的建设
考评为什么又失败了，是考评目标不够明确吗？是考评项目不够量化吗？是经理和员工沟通不够吗？这一系列的问题不得不引发我们更深入的思考，究竟怎样做才能使绩效考评真正起到作用，真正成为企业经理管理的助推器而
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如何在中小企业实施绩效考核
中小企业绩效考核体系目前的现状和存在的问题：现今各种管理理论盛行，各大学的专家、学者，企业中半路出家的培训讲师，要么拿国外前沿流行的BSC（平衡记分卡）、KPI（关，他说：想发财就去万通商联找优质微
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绩效考核的心理术
人力资源管理体系包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面，其中绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，因为绩效考核可以提高员工的业务水平，激发其工作热情，确保工作的高效运行。然而，经常会
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民企考核易失效的原因
接触过的不少民企，感觉他们的意识与能力随着企业本身的发展进步的很快，越来越多的新的管理手段在企业中试行，绩效考核就是其中的一项，可是不少情况下绩效考核刚开始轰轰烈烈，到最后无声无息，老板越考越觉得没
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绩效管理中的沟通
由最初的绩效考核发展到今天的绩效管理，提法的改变，可以说是企业人力资源管理的一大进步，但是事实上，放眼国内，真正能做到绩效管理的企业并不多，很多企业只是停留在绩效管理的理念阶段，并没有付诸实践。企业
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绩效考核的故事——两熊赛蜜
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的 访问量 。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩
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绩效管理人人有责
绩效管理人人有责，只要是组织的一员，在绩效管理上都有责任。那种互相推诿、互相拉锯的员工，不仅对企业不利，对自己也是不负责的，因为优良的绩效是员工职业生涯发展的前提。我们只有不断地反思自己在绩效管理中
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绩效＝能力×激励
拿破仑的 精神激励 在一次与敌军作战时，拿破仑遭遇到顽强的抵抗，不仅队伍损失惨重，自己也因一时不慎掉入泥潭中，弄得满身是泥，狼狈不堪，形势十分危险。可拿破仑对这些却浑然不顾，抱着无论如何也要打赢这场
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标准礼仪攻略
站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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