政策法规
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团队人格特征层次对绩效的影响
本帖最后由 谭姣 于 2011-4-14 10:09 编辑 1、团队人格特征对作业绩效的影响 Hofman(1959)注意到团队成员的人格特征与团队绩效的关系。他发现,异质性群体能采用更有创造性
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团队人格的特征的整合模式
研究水平从个体扩展到团队,需解决的核心问之一是如何将个休特质表现整合为团队特征。Barrick等首次系统论述了团队特征的整合方法及其依据。他认为,常用的整合方法有三种:一是均值法,用所有成员特质表现的
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[人员规划] HR的12条军规
1、人力资源管理必须关注三个标准三个标准简单地说,一是利润;二是成本;三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者,所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标,必须能为企业创造利润,必
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[战略规划] 如何管好新生代员工
企业的管理首先是对人的管理,所以,摩托罗拉才提出了它著名的“企业管理=人力资源管理”的公式。而所谓的人力资源管理就是指对员工的行为、态度以及绩效会产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。既然,有效
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[人员规划] 人力资源部应该配置多少人?
人力资源部应该配置多少人?今天,在社区看到一篇贴:某网友在一家公司应聘,HR面试他时问了这样一个问题:一家2000人的企业,人力资源部应该配置多少人?说实话,如果这名面试官真是这样问的,说明他(她)做
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[人员规划] 裁员,从韦小宝休妻说起
金融危机来势凶猛,企业纷纷忙着准备"过冬",压缩人力成本,于是伴随经济危机的裁员减薪潮在这个冬天上演了,只是不知道冬天还有多长。然而,在新的人力资源战略下,有关裁员,我们的HR又开
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年终考评:快刀斩乱麻,以安众人心
年底乃多事之秋,业务冲刺、述职报告、年终总结、绩效评价、经营计划等,无一不是兴师动众,所以年底各单位的一个突出特征就是忙。人一忙,许多工作就可能流于形式,对于企业而言,不可能完全做到所有事都做得结结实
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考核不会完全公正
从来就没有完全公正的考核,这是一句大白话,但确有很多经理人总是试图把“追求卓越”的思想引入考核,那根本上就是一种理想化的妄想。 对一个员工的工作绩效的评价显然不能只通过几个客观指标来简单化,因为一名
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[求助] 如果你是部门经理 你会选谁做主管
各位看官,我这里遇到一个真实的案例,现进行分享,请各位帮忙出出主意。部门经理手下有两个储备主管:A是公司老员工了,储备时间较长,优势在于入职公司时间长,对公司企业文化认可程度较高,人脉广泛,处理应急事
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[其他] 松下幸之助管理员工的技巧
日本著名企业家松下幸之助关于企业领导管理员工21点技巧,是面功管理所必需的。这21点技巧是: (1)让每个人都了解自己的地位,不要忘记和他们讨论他们的工作表现; (2)给予奖赏,但奖赏要与成就相当
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提高绩效的三个要点
领导员工的过程困难重重,而管理绩效无疑更是一项巨大的挑战。员工有不同的任务等着完成,管理者又面临着时间的压力。然而,机智的管理者可以通过关注下列三个要点来提高绩效表现:一是明确角色和目标。在个人任务和
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[组织规划] 工作计划中的具体事项从哪里来
每月的工作计划,总有人犯难,拿出来的计划空空的,没什么实际内容,往往被打回去,或是被评为空洞无物,不具体,操作性差,无法检查和考核。做计划者却感到委屈,明明计划有十条八条的呀,我心里都知道要做哪些事呀
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[战略规划] 打工者今后的保障诉求?
“农民工”是我们无法回避的,那个时代的产物。玉米8分钱一斤时农民的唯一诉求;进城打工一月顶一年的收益。今天打工者的诉求是“钱”,但也只有5%左右的打工者,能靠钱实现“城市化”的梦。然而今后其它95%的
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[其他] 一个董事长在厕所里的思考
一个董事长在厕所里的思考 某日早上,某摩托车生产企业的行政部经理急冲冲地跑进总经理办公室,向总经理汇报说厕所的屎冲不干净,希望可以装配水箱加压装置。总经理听后大怒:“屎冲不干净都来找我?!”行政部陈
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考核过去,更要放眼未来
考核最重要的地方不在于纠缠过去的表现,而是通过小结以便为未来的行为奠定良好的基础。过去的都已经过去了,往前看,看到未来,看到成长。 现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质区别是:人力资
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站姿是人的一种本能,是一个人站立的姿势,它是人们平时所采用的一种静态的身体造型,同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道:“站如松,坐如钟”,这是中国传统的有关于形象的标准。
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