政策法规
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浅谈人力资源系统的四个支柱问题
人力资源系统的四个支柱，即人力资源管理技术、人力资源管理流程、人力资源管理制度和人力资源管理机制。具体来讲，就是运用现代化的企业人力资源管理技术，优化人力资源管理流程，建立科学化、系统化的人力资源管理
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信息不对称理论
信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关
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经营人才是经营企业的资本
当今世界各国之间的竞争无非是人才的竞争。企业要想在这场战争中赢得最后的胜利，就要紧紧抓住人才这条命脉。因此，作为企业的管理者，在经营企业的过程中，不要只关注产品、市场、技术，更要学会关注人的力量。毕竟
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年终考核：考评结果“准”，奖罚方服众
绩效评估之所以能够帮助公司获取竞争优势，是通过两种途径来体现的。一是监督员工的行为以确保实现组织目标（监督职能），二是引导员工的行为服务于组织的目标（引导职能）。所以，绩效考核的最重要的任务是将这两种
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以新绩效指标或关键成功指标开始
管理人员和员工看到了企业整体规划，并了解到他们的个人目标是如何与公司的整体经营目标相融合的，这样，企业员工会感到更有活力。 现在正是公司通过设置业务目标或指标开始新的一年的时候。这些目标或指标将被转
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人力资源成为战略伙伴的三大关键要素
战略伙伴应该是HR最响亮的称呼，然而大多数企业的HR并未将自己如此定位。人力资源如何升华为战略伙伴？HR的业务接受公司战略和业务流程驱动的程度越高，则越表明该公司的HR业务对战略和业务的支撑作用！HR
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业绩评价方法方面目前存在的主要问题
在业绩评价方法方面目前存在的主要问题是对经营业绩和管理业绩分别按照相应指标打分，没有将经营业绩评价和管理业绩评价融为一体。管理实际上是以经营为核心对企业人、才、物、信息流的管理。管理业绩评价应该嵌入经
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SMART（聪明）为什么变成了STUPID（愚蠢）
一说到考核，有人就会想到量化指标，想到SMART。这是一种误导，不论是否好量化，考核首先应该关注的是考核的导向。因为考核不是目的，管理才是目的，考核不过是管理的手段而已。采购考核也是这样，我们看到太多
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员工用脑，还是用腿？
不久前，在网上看到一篇论述流程管理与规范化管理的文章。作者站在传统管理的角度对规范化管理与流程管理进行了不太恰当的解读。基于责任和良心，本人感到以讹传讹，后患无穷，为避免企业的实际工作都被误导，还是说
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对工作选择最为精辟的一篇文章
写给师弟师妹――职业规划与选择的内外部视角全面分析 来源： 王晓程 Rick的日志 一直都想写一篇东西，也算是系统总结一下自己职业选择上的想法，虽然肯定自己也有考虑不全面的地方，但感觉这些思考见到的少
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HR管理者的绩效管理任务
给予员工机会来完成自我评估使员工的目标与公司的目标相一致收集360度反馈信息为员工建立发展规划对高绩效给予奖励
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有效绩效管理的三个关键点
有效的绩效管理系统具备三个部分。首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。假如员工不清楚目标，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在办公桌前，可是并不尽全力工作，因
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职场新人：释放激情 控制随性
从去年到今年，我国第一批独生子女大学生陆续走出校园，走向社会。独苗长大的他们一走向工作岗位便呈现出与有着兄弟姐妹长大的所谓前辈不一样的就业观念和为人处世的态度，有人称他们为职场新人。 专业的电子商务
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绩效考核考的就是过程
当违反流程已经成为普遍现象，寻租不再奇怪。厚厚的制度也就变成了低效率的温床。同时，针对结果的考核让企业内部丧失了信任的基础。在恐惧采购贪腐的文化中，信任已经瓦解了：信任采购是很难的，我们所需要的是保证
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人才经营战略五步曲
人才是目前最稀缺的资源，然而中国的企业目前却处在人才危机中，人才荒与人才慌并存。当我们高喊人才缺失时，却不知有多少的人才给浪费了，原因是不少的企业把人才当人材在用，另外由于管理的缺失，人才没有发挥应有
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标准礼仪攻略
站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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