政策法规
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制定或改进公司、部门、员工个人的绩效规范和评估办法
"人力资源经理要根据公司的实际情况对现行的绩效管理考评体系进行审核，调整不合理的内容，找到新问题新矛盾的解决方法。如果公司还没有建立比较有效的绩效评估体系，就需要重新组织制订绩效考核管理机制，明确公司
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挖角，企业招人的潜规则？
硕士以上学历、相关行业5年以上管理经验……类似的招聘要求在各种中高层人才招聘会上比比皆是。最近，南京几乎每个周末都有中高层人才交流会，在夏季这个招聘淡季里，挖角之风愈演愈烈，不管是国内知名大公司，还是
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资本话语权缺失与饭店行业人力资源建构
一、谁的资源？人力资源或者说人力资本是与货币资本相对的一个概念。在传统的经济学范式和市场经济体系中，我们倾向于说“资本雇佣劳动”。用我们熟悉的日常生活语言来说，就是企业投资人或者说产权所有者是雇主，而
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HR的抱怨：合适人才难招
昨天，在南京市一次职业培训业务会上，一位资深人士介绍说，据一项抽样统计，在招聘会上94％企业感到难招聘立马能用的合适人才。有的求职者需要企业二次培训，有的需要在上岗后逐渐熟悉技能或业务。 以服装制
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绩效管理的十大困扰之一：绩效考评不考评绩效
" 绩效考核到底应该考核什么东西？我这里有一个案例讲给大家听听： 景兴达电子公司是我的一个客户，半年前，决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。他们整个公司根据不同
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务实创新，循序渐进，推进卓越绩效管理模式
"推进卓越绩效管理是一个系统的复杂的工程，需要我们转变观念，把新管理理念和原管理文化融合，这就要求我们要善于测量，善于分析，用心学习，用心整合，务实创新，循序渐进。 首先，我们要转变观念，统一认识。
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评价标准的设计
1）业绩指标评价标准 业绩指标是可以量化的指标，通过目标管理的方法，以考核期目标为衡量标准。衡量标准具有可衡量性、可达成性，与整体目标关联一致的特点，将各评价标准分为A、B、C、D、E 5个等级。
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首因效应在招聘过程中的应用
首因效应，也就是通常我们所说的第一印象，在人力资源的招聘过程中，大家一致认为是影响招聘效果的一个潜在因素。因为它通常表现在，考官根据面试开始的几分钟甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象
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管理人才测评的难点及设想解决方案
"人才测评是一个古老而又崭新的话题，历史悠久而又历久弥新，对于它的发展完善，企业具有不可推卸的责任。归根结底，企业投资于它而又受益于它。人是企业发展的最关键资源，如何选好人、用好人是企业的生死穴。正是
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面试中识别谎言的技巧
在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部
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招聘：管理人员素质模型
要想有效地提高管理人员招聘的成功率，有一个重要的前提就是要知道管理人员素质模型是什么样的，也就是说，要有明确的招人标准。 素质的基本概念 素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人
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为啥招的职业经理人没用呢？
当前民营企业的老板，普遍有一种想把事业做大，打造著名品牌企业的野心，所以他们通过各种途径，寻找能为自己的事业带来跳跃性帮助的高级管理人才，但同时他们也存在一个迷惑：该如何选择和引进职业经理人？记者发现
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关于组织机构的问题
分立化是组织机构变化趋势之一。分立化分为两种方式：横向分立，组织将一些重要的功能分离出来成立独立的组织，选派有技术，懂管理的人去经营；纵向分立，即按照同一组织功能的不同阶段进行分立----以上是书上原
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部门KPI指标的设计
1）部门KPI考核指标设计步骤 绩效考核的最终目的是通过战略目标的层层分解，实现战略传导，引导部门和员工实现企业目标，所以，绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系，将企业目标分解到部门目标，再
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年终考核结果有哪些应用形式？
"在笔者熟识的一个企业里，年终考核成绩可以与以下方面直接挂钩： - 年终奖 - 薪酬调整 - 福利 - 职位晋升 - 岗位竞聘 - 培训 - 优秀员工评选 - 升旗手资格 这是一个比
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标准礼仪攻略
站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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笔试经验
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