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政策法规

  • 员工考核重操作，复杂指标不要多

    完成部门考核之后，落实到员工头上，如何保障员工的考核合情合理又不大费周章呢？这个也是中小企业考核的难点。绩效考核犹如给员工上的紧箍咒，过松起不到效果，过紧难免怨声载道。一方面要把部门承担的指标落实下去

  • 从没做过培训的企业，如何开展培训

    岗位职责和职业道德的培训第一、了解相关岗位的职责内容；第二、通过调查哪些岗位是要优先进行岗位职责培训，培训的内容是什么；第三、了解在进行岗位职责培训时，相关受训人员还希望得到哪些方面知识的提高；第四、

  • 要“理”清绩效管理机制

    绩效管理机制包括绩效管理程序、绩效申诉、绩效争议仲裁办法、绩效激励机制（绩效结果应用）。只有建立并完善绩效管理机制，才能确保绩效管理程序上的公正与公平；才能更好地保障绩效相关者的利益，才能确保发生绩效

  • 年度培训需求调查问卷原创

    姓名: 朱波 性别:男 年龄:29 学历：本科部门:市场部 职位:工程**经理 入司时间： 请在您认可的答案“□”内打“√”，如选择“其他”请在空格内简要描述1、您对培训的整体认识是： √

  • 3个步骤：量化、细化、流程化

    能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。　　能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时

  • 部门考核主体明确，避免互相推诿

    在完成指标体系之后，确定了当年度的指标，就应该明确谁去考核各部门。企业往往认为，这些都是人力资源部门的事情，考核都是人力资源部门在考核我们，出了篓子肯定是他们的责任。因此考核的时候，往往走形式，爱打分

  • 平衡计分卡成为短期成果和长远发展的桥梁

    平衡计分卡把预算和战略目标紧密联系起来并行发展。平衡计分卡预算着重于开发新的能力、接近新的客户和市场、对现有流程和能力做出根本提高的战略预算过程中，努力在短期行为下保证长期目标来受挤压，合理分配资源，

  • 去伪存真！！恳请大家推荐真正的培训大师，请参与讨论！

    目前国内有个各种形式的培训课程，培训大师频出，管理培训书籍更是泛滥，如何识别真正有知识含量的，真正值得花费时间去了解学习的课程，或者值得一读的著作？如何判断培训的费用没有白白花费？ 大家是否遇到过，

  • 2个答案：结果和行动

    结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？ 　　行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？　　企业职能部门人员，往往承担了很多比较含混的、又往往是老总们希望大力加强的目标，如以人为本、创新求实

  • 企业尚处于人治理念中，还未转化到法治管理的观念中

    企业在发展创业初期取得较快的增长和较大的成功，在一定程度上是依赖于企业的领导者和创始人的思路和理念，甚至，在一些企业里面，企业文化就是“企业家”文化，领导人的行为方式和个性会影响整个企业的处事风格。对

  • 讲座法培训

    讲座法（lecture）指培训者用语言传达想要受训者学习的内容。这种学习的沟通主要是单向的――从培训者到听众。不论新技术如何发展，讲座法一直是受欢迎的培训方法。 　　讲座法是按照一定组织形式有效传递大

  • 中小企业如何提升培训的质量与效果

    企业、企业，企图霸业，人才、人才，人尽其才。企业要想企图霸业，就必须先要培养好人才，只有先培养好人才，才有可能企图霸业。培训就是为公司的发展提供动力，为人才的成长搭建平台。这是大多数企业的培训理念。那

  • 绩效管理重点人群：销售及中层干部

    调查显示，目前公司绩效考核指标管理采用的方法依次是关键业绩指标（KPI）、年度总结评价及目标管理（MBO）。另外，采取德能勤绩考核管理的占17％，平衡计分卡占6％。　　从企业采用的情况来看，关键业绩指

  • 绩效结果要兑现，操作灵活更方便

    绩效管理体系的最后一个步骤是绩效考核结果的应用。一般企业用来发放绩效奖金或者年终奖，发放的时间视绩效考核的周期而定。在实操层面，很多人担心切入绩效管理体系时，会不会减少既有的工资，给员工一种“需要自己

  • 岗位胜任力模型在企业ELearning中的应用

    21世纪什么最贵？人才。人力资源是企业的战略核心资源，企业之间的竞争就是人力资源的竞争。而人力资源竞争中最重要的是人才素质的竞争，因此归根结底企业之间的竞争就是企业员工素质的竞争。为了构建自身的核心竞

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    站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。

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