政策法规
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要“理”清绩效管理的目的与对绩效相关者的利益
或许hr们都清楚绩效管理的目的是改善并提高员工的绩效水平，进而提高企业的效益。可是如何让绩效管理相关者尤其是企业管理高层（老板）正确理解绩效管理的目的，或许并不简单，也决非是hr们仅有专业度即可解决的
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企业沿袭业务重于管理的传统，管理者往往是技术骨干
科技型企业的创始之路往往源于核心技术，作为核心竞争力，在企业创业中发挥重要作用，因此围绕核心技术的往往是技术骨干，技术尖子，在企业创业的时候懂技术、重技术，认为技术在企业发展中有不可替代的作用，而往往
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运用主基二元考核法考核的具体操作步骤
首先，由人力资源部召集公司中高层干部（包括高层管理人员及部门经理/主任）对各个部门进行打分，本部门领导不参加本部门评分。然后，由人力资源部根据高层占60%、中层占40%的比重对评分表进行统计，最终确定
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培训管理指南系列之一
今天，我们正式开始了我们的征途，你准备好了吗？先预告一下，为把握培训的本质，接下来几期内将与您分享培训相关理念，以此来指导我们的行动。现在，让我们启程，开始我们的培训理念第一站吧培训是一项投资的理念已
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注重企业当下发展，灵活制定总体目标
绩效管理体系构建的目的不是为了将员工考倒，或者为了年终分配奖金，最终目的是通过绩效考核这种手段，将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，让员工的绩效发挥体现在企业利益逐步提升，企业目标最终实现上来。因此，
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需要注意的小问题！
某日，收到朋友邀请参加他的公司内部一场培训工作；培训官是人力部门主管，受训者为全体员工，培训主题为 公司内部制度执行力； 当培训进行到一半的时候，我朋友（也就是这家公司老板）对培训内容和过程产生一些质
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4个标尺：数量、质量、成本、时间
设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
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平衡计分卡使战略在企业上下进行交流和学习
平衡计分卡要求部门和个人制定自己的计分卡，在此过程中，必然要求个来更多地交流和相互学习，来确立支持整体目标的局部目标行动方案，并确保组织中的各个层次都能理解长期战略和评价指标，从而使部门及个人目标服从
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平衡计分卡将企业力量集中在战略目标上
当企业利用平衡计分卡制定的各方面目标作为决策行动优先顺序和分配资源的依据时，员工就会采取能推动自己实现长期战略目标的新措施，将力量有效集中，并加以协调。
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培训应该评估谁?
企业为应对激烈的竞争不断提升培训投入的时候，至关重要的关键问题就是：怎么来评价培训投入的效果以及对企业发展带来的效益。培训带来的效益是比较难以在短时间中被评估的，评估中有着太多不好界定的因素，评估的难
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“管”好绩效计划关
。“凡事预则立，不预则废”。绩效计划是绩效管理系统的关键步骤。在绩效计划环节，hr要重点关注以下各方面：第一，绩效相关者尤其是直线经理和员工（被考核者）是否积极参与周期内绩效计划的制定工作。第二，还必
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平衡计分卡把战略置于中心地位
平衡计分卡将企业战略目标在四个方面依序展开为具有因果关系的局部目标，并进一步发展对应的评价指标。这些评价指标能把所有的员工拉向总体的远景规划，以及实现战略目标的必要行动方案，并与薪酬体系相联系。
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凸显指标的层层关联，把握考核重点
公司的总体目标和重大业务活动指定后，就要形成相应的指标，将可能完成的活动化解为层层的指标，同时要指标之间有关联性，指标考核有重点。比如公司的绩效管理体系构建，作为公司当年度的一项重大目标，在此目标下，
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培训是留住人才的最好方法
当其他公司将培训作为一项员工福利或辅助性人力资源策略时，雀巢(中国)用它来把人才留住，并且当作是一项需要长期、持续投入才会见效的战略。 在陆明的职业生涯里，只经历过雀巢这一家公司。1990年，陆明加
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平衡计分卡使战略目标在各个经营层面达成一致
建立平衡计分卡的过程会使不一致的想法显现出来，澄清战略目标，确认重要驱动因素，从而就如何成功达成一致。
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