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政策法规

  • 如何能让培训效果持续更久

    俗语说：十年树木，百年树人。种一棵树可能需要十年的光阴，培育一个可造之材，可能需要几代人近百年的时间。尤其可见育人之难。放眼现今，无论国内还是国外的教育，无非是把人从一无所知的孩童，教育成一位成功人士

  • 5个经典的培训故事

    1、一只火鸡和一头牛闲聊，火鸡说：我希望能飞到树顶，可我没有勇气。牛说：为什么不吃一点我的牛粪呢，他们很有营养。火鸡吃了一点牛粪，发现它确实给了它足够的力量飞到第一根树枝，第二天，火鸡又吃了更多的牛粪

  • 正确对待绩效考评结果的强制分布

    在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径或者“假慈悲”――杰克-韦尔奇　　绩效考评是绩效管理中的一个重要环节，通过绩效考评客观对某一时间段内员工或组织的工作过程、结果等进行

  • 方案设计不是照本宣科，而是量身定做

    绩效考核理论体系目前已比较完善，纵观绩效管理体系设计方案基本也大同小异，但如何根据客户实际情况进行适应性的调整，方案更加凸显客户个性，而且是否考虑了客户落地难度问题等都是需要特别关注的。此次设计的方案

  • 反馈机制不健全，难以奏响共识曲

    绩效治理之所以区别于一般意义上的简朴考核，枢纽一环就在于它引入了双向沟通机制，注重考评结果的及时反馈，使员工由原来完全被动的角色变成了一个主动介入的角色，引起了员工心灵上的共识。而在海内的一些企业，绩

  • 培训体系建立的过程

    去年八月临时接到领导的任务，要求在一个月内建立公司的培训体系。接到这个任务对我来说是一项几乎无法完成的挑战。目前公司的人力资源部的培训仅仅停留在以下几块：1、新员工入职的部分。2、有关信息安全规定的部

  • “抓大放小”定目标

    在做绩效管理时，你可以在企业几个大的目标中选择一个来着重做。第一，就是目标的战略转型，金融危机之后，国内很多企业都在客观上面临这样战略的转型，包括增长方式和竞争模式的转变。转型期的企业有一个战略目标，

  • “信息化”手段的运用

    做好绩效管理工作，首先要解决大家愿意不愿意做这个事情，之后再解决如何做这件事。首先要统一大家对绩效管理的正确认识，如果认识还不正确的话，绩效管理系统先放放，培训先行。等大家有了统一的认识后，一定要和各

  • 员工培训过与过

    武汉有一家商贸公司，是广州一服装公司在湖北的总代理，一直在经营台湾某女装品牌，经营模式是以在各大商场设立店中店的形式，目前在全省店面达二三十家。培训作为公司管理中的一部分，该公司会不定期进行各种各样的

  • 看完这个，可以减压！如果有用要记得顶~

    很短，因为我不喜欢简单的问题复杂话！写得多不代表写的好~每个人都有压力，但你记得以下说的：绝大多的忧虑（压力）是我们想像出来的，其中40%从未发生过；（还没到来）30%是曾经发生过的；（已经过去）12

  • 实施陈列库存考核，具有以下几点重要作用

    1、能够直观的了解店里的库存，减少因内库隐蔽库存偏差造成的经济损失。由于内库的隐蔽性，难免出现某些产品存放时间过久，接近或者超过近效期。陈列库存的考核会引导销售人员及时查询并补充货架货柜上库存，防止上

  • 职能部门绩效考核的动态管理

    公司在给予员工奖励时，应该自问以下七个问题：　　1、公司什么时候应该开始给予员工奖励？最好是员工刚加入公司的时候就开始。因为新进员工通常对工作感到兴奋，想要尽快做出好成绩，公司在这个时候给予他们奖励，

  • HR 成大事必须依靠的十种手段

    1、敢于决断――克服犹豫不定的习性 　　很多人之所以一事无成，最大的毛病就是缺乏敢于决断的手段，总是左顾右盼、思前想后，从而错失成功的最佳时机。成大事者在看到事情的成功可能性到来时，敢于做出重大决断，

  • 各级管理着全程参与，有效达成共识

    尤其在部门绩效考核指标确定过程中，咨询公司拿出草案作为“靶子”，与各部门长深入沟通，一方面了解实际，考核指标是否可行，另一方面，让管理者清楚为什么要考这些指标，导向在哪里，这才是考核关键之所在。

  • 调动各级管理者管理意识，深化绩效考核主题

    针对各级管理者，尤其是中层部门长，要进行深入培训，从理念、概念、方案内容、工具、方法等各个方面进行培训，因为这部门人是绩效考核的应用者，重在强调绩效考核并非评分工具，而是确保部门工作完成的有效推动工具

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    站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。

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