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政策法规

  • 在绩效工资的设计过程，需要关注以下几个方面的问题：

    1、绩效工资的比例配置 　　绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种――业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平

  • 月度考核

    月度考核一般适用于企业的基层员工。在考核的同时，配合绩效工资的发放，可以在短期内充分的调动员工的积极性，起到对员工及时激励、对企业及时纠偏的良好效果。然而，这样频繁的考核在实际运作中也存在着一定的问题

  • 年终考核弊多利少

    在高速运转的现代社会，效率备受重视，以提高效率为目的的绩效考核制度在此背景下应运而生。而当前随着金融危机影响的加深，很多企业单位面临资金与成本的压力，通过年终考核淘汰部分员工也成为企业裁员的一种常规手

  • [战略规划] 人才测评：概念炒作还是伯乐绝技

    秦岭 市场觅才，每每难如人愿：金玉其外，却包裹着猥琐的灵魂；证书夺目，实际能力又难副其实；外表平平，又可能是济世之才。于是一些政府、企业人力资源部门呼唤能有一双慧眼把人才看得“清清楚楚、明明白白、真真

  • 华为从“售后服务”到“服务营销”的转型

    华为从“售后服务”到“服务营销”的转型服务、售后服务、服务营销三者的区别首先我们需要厘清三个概念：服务、售后服务、服务营销。对于中国企业来讲，受文化养成的影响，我们惯用一些似是而非、云山雾罩的理论来指

  • [组织规划] “先有流程，后有部门。”公司组织规划的原则

    第一个问题是：不打地基，猛盖房子 目前中国很多企业一味强调规模发展，而忽视了企业的基础管理，结果欲速则不达，往往在过快的发展中迷失自己。 第二个问题是: 不练内功，猛练外功 很多企业的发展思路

  • [费用规划] 职场薪金：女性终于领先了

    在过去几十年中，美国职业女性的平均报酬一般只是男性的80%，大多数人对此怨恨不已。尽管为了扭转现状出台了许多计划和分析，手写的和书面的规章，甚至一些立法，但在过去的五年中并无多少成效。 现在有证据表明

  • 公司高层管理者在战略绩效管理系统中承担的责任：

    1、传达并解释公司战略目标、经营重点和衡量绩效的标准；2、组织制定公司的年度经营目标，提供各种资源和政策支持；3、经营绩效计划循环启动之前组织各级干部进行正式的沟通；4、积极通过战略绩效管理系统充分展

  • 一个优秀的领导者应该具备哪些素质呢

    一个优秀的领导者扮演着企业领头羊的角色，必须具备：理性决策，决策是管理中最基础而核心的内容；高效执行，是决策变成现实的必须过程；影响下属，领导者不是单兵作战，必须要有团队，所以一定要能够影响下属；诚实

  • 绩效工资概念

    一般情况下，企业在设计员工薪酬结构时，总会留出一定浮动比例，用来衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。那么，这部分薪酬

  • 半年度考核

    　半年度考核一般适用于企业的中高层管理人员，是对管理人员一段时间内工作的考量。考虑到中高层管理者既要对公司整体的战略负责，又要对公司的整体经营目标负责，所以对其考核的很多指标都只适合在中长期进行，所以

  • 绩效考核是人力资源管理中的基础工作

    在人力资源管理中，由招聘与配置、员工培训与开发、薪酬管理、员工福利与激励、绩效考核、劳资关系等几个方面组成，而绩效考核在这几个方面中是一个基础工作和核心环节，起到了承上启下的重要作用。一是绩效考核是人

  • 季度考核

    　季度考核一般适用于基层员工和基层管理者。是对被考核者一段时期内工作的督导和评价。对于大部分职能部门来讲，以季度为考核周期既可以避免月度考核工作量大的问题，又可以相对有效及时的反映出各个岗位在这段时间

  • 搭建畅通的绩效反馈与沟通平台

    对于绩效考核的过程和方法需要提前通报给公司的员工，另外，对于考核的结果则需要采用绩效反馈和沟通平台进行双向活动，这有利于改进和提升员工绩效管理水平。通过绩效反馈让员工了解自己的业绩是否达标，行为态度是

  • 中小IT企业实施有效绩效管理的途径

    1、基于软件开发生命周期的人员岗位职责来设定绩效目标2、建立个人、部门和企业三级的绩效考核体系3、采用科学合理的绩效评估方法4、搭建畅通的绩效反馈与沟通平台5、采取差异化的绩效激励措施

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    站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。

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