政策法规
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绩效管理的实施前为什么要培训？
1、增进绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触的情绪。2、学会绩效管理的操作技能保证绩效管理的有效性
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管理体系调整稳中求进，首要应满足现有项目开发
有一家企业，目前已有一个小型项目开发经验，大盘开发的第一个项目正在如火如荼预备今年交房，第二、第三个项目也即将于今年陆续上马。在企业内部管理方面曾在老板主导下照某家曾经合作的知名企业内控体系做了很多
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绩效管理体系设计之“五大关键点”
客户之前基本没有进行绩效考核，那么如何确保设计的绩效管理体系能够有效实施，而非搞一套非常完美、复杂的体系，所以针对这样的客户，要重点关注以下五个方面： 一、基于客户问题的理念灌输。首先明确因缺失绩
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主管人员对绩效管理也有各种各样的想法
有的主管人员认为绩效管理是利用自己权力的机会，可以整一下某些人，也可以拉拢一下某些人。 。有的主管人员担心给某些员工打不好的分数会影响自己同他们的关系。 。有的主管人员非常想借这个机会在部门内部树
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为何很多组织不谈流程绩效
既然做流程绩效管理有如此大的好处，为何大部分组织并没有开展这一工作呢？我们需要了解一下原因，以便有利于此工作的有效开展。 我们不妨回归一下最开始提到的西金公司的例子。在遭遇危机后，西金公司CEO和几
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绩效考核过程
绩效考核过程由绩效计划、绩效执行与辅导、绩效考核评价和绩效结果反馈四个重要环节组成
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不要误解绩效考核成绩效管理
要回答绩效考核和绩效管理之间的区别，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，绩效考核。绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。 绩效管理是员工和经理就绩效问题
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五种培训让你的员工焕然一新
如果你想提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识，那么对他们进行一些培训是有必要的。但是帮助他们获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里，接受老师“正规”的培训。 独立式学习 独立式学习就是让
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员工对绩效管理可能会有各种各样的想法
。有的员工对任何正式的评估都会很敏感，认为是在找自己的缺点，内心会感觉自己的品格和责任受到质疑。 。有的员工非常想了解上司的评价，想知道上司对他们的特别要求，希望了解上司的期望和发展设想。 。有的
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流程绩效指标的设置一定要遵循几大原则：
1、全局性。不应仅站在本部门或本岗位的角度讨论问题，而应该跳出部门、岗位甚至公司的框框，站在整个行业价值链的高度设置流程绩效指标。 2、端到端。不要为了便于考核就切分流程，而应该直接设置端到端指标
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如何做流程绩效管理
如何做流程绩效管理 那我们如何才能有效执行好流程绩效管理工作呢？我总结了一套方法，命名为“流程绩效管理六步法”。 第一步：取势 这里的取势有两层含义： 一是高层支持。对于目前国内企业发展
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绩效执行与辅导
在此阶段，绩效考核对象执行绩效计划，考核主体随时进行观察、记录，并提供必要的服务、指导和建议，协助达成绩效目标。此过程在考核量表中以“信息来源或事例”的形式体现出来，很多企业往往在这个环节执行不到位，
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绩效管理工作中要重视双向沟通
在绩效管理工作中始终要重视双向沟通。目前一些企业管理者往往错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工应该做的事，员工是其中完全的被评估者，企业管理者将设定好绩效标准强加给员工。员工则很容易产生抵触情绪，这使
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培训效果评估的作用和内容
培训评估意义的体现来自于培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前评估、培训中评估和培训后评估。（一）培训前评估的作用和评估内容1.作用（1）保证培训需求确认的科学性。<p style="
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绩效反馈
考核主体就评估的结果与考核对象进行沟通，发现不足，并就改进意见达成共识，直至形成改进计划，落实改进措施。我们经常说，绩效考核走形式，起不到真正提升绩效的目的，这与绩效反馈环节息息相关。在这个阶段，考核
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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