政策法规
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人才流失，培训惹得祸？
面对高成本的培训，得到的是员工无情的离去，某企业老板无比气愤地说道，再也不搞培训了。花钱搞培训，人才反而流失了。 为什么培训成了花钱买教训，培训究竟该不该继续，人才流失真的是培训惹的祸吗？ 带着
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浅谈民营企业培训的窘境
我不是什么知名学校毕业的大学生，但所学的专业都是人力资源，毕业已有4年多，做培训已有四年，颇有些感触，和大家共享并共同交流学习。做过培训的人都知道，旁人看似很容易的工作但其实并没有那么光彩，没有那么出
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面向未来的绩效管理
帮助人，就是为未来做准备；考核人，则是纠缠历史问题。历史问题即使澄清了也无法更改，何况历史就像微笑的蒙娜丽莎一般，令人着迷却永远捉摸不透。基于“人”的绩效管理，尊重人，对人始终向前看，于是也迎接了这些
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企业如何搞好班组长培训？
早几年，班组长培训几乎无人问津，远没有现在这么火，之所以迅速被普及，一方面是企业的重视程度上的大大提升，另一方是培训行业快速发展、培训产品脱离概念化日益多元的体现。在我们和多家企业合作进行管理咨询与培
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培训改变来自哪里？
很多培训的目的是让人们行为上有所改变，可以很多培训也是费尽口水，学员依然没有什么行为的改变。 那么改变的关键点在哪里呢？ 有的培训说是在信念决定行为，行为决定成果。于是大量的进行信念态度的培
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绩效考核
1、绩效考核更多的是用人部门负责人和员工之间的行为，HR部门更多的是提供工具和组织安排。这一过程HR经理更多的是提供绩效考核方案和表格，并按时提醒各高层按公司战略和目标确定考核对象的考核内容。 2、
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如何避免人才因培训结束而流失呢？
笔者认为应该主要从下面几个方面入手： 1、为员工设计一套职业发展通道。使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让
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不失为廉洁的试金石
不少媒体刊发了相关评论，多数作者对这一做法持否定态度，认为此乃“约束权力的面子工程”、“不靠谱”、“是一种反腐的浪漫”，等等，同时对考核的可操作性提出质疑。 笔者倒认为，从廉洁自律的角度上看，将“忠
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在做绩效管理时，需要注意以下几点
第一，员工、中高层反映我们绩效管理实施不好，并不是我们真的实施不好，大家要摆正这个观点，比如说员工对薪酬不满意，是我们的薪酬水平真的低吗？不一定。第二，我们国内企业的绩效管理系统远远比外资企业、合资企
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如何“解冻”培训氛围
作为一个培训师，最渴望的无疑是经过你的演绎能够达到良好的培训效果，而良好的培训效果往往和培训氛围有着紧密的关系。于是，如何营造良好的培训氛围就成为一个优秀培训师的重要课题。 破冰该如何进行？ 破
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别让培训带进死胡同
遍地培训，良莠不齐，大师横飞，专家成群，招摇撞骗，不计其数！如此现状，令人堪忧！无奈企业，屡被忽悠，成效不佳，钱打水漂！为何为何，这是为何？ 如上所述，的确有不少企业被培训带进了死胡同，不培训似乎
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企业选择培训公司的“四看”
做培训的时间长了，培训的企业多了，有了很多和培训经理“过招”的经历，了解到一些他们的烦恼。在外人眼中，公司出钱，他们找讲师，然后上课，给钱走人。一个月忙几天，平常没什么事，没有具体的业绩指标，很“舒服
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怎么能让绩效管理创造性地与本土企业实际情况相结合
做好绩效管理工作，首先要解决大家愿意不愿意做这个事情，之后再解决如何做这件事。首先要统一大家对绩效管理的正确认识，如果认识还不正确的话，绩效管理系统先放放，培训先行。等大家有了统一的认识后，一定要和各
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废除绩效考核
正常情况下，如果我对于如何改善这份报纸的管理有什么好主意，都会私下里提出。家丑不可外扬嘛。但说到考核，其它任何一家公司的“丑事”一点也不比我们报纸的少，因此，建议当众抖搂抖搂“家丑”似乎也没什么丢脸的
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企业绩效考核为何总是失败
你滴，什么滴干活？ 在《至少也要对得起读者：梁芷媚博客批斗会（一）》的后记里，我谈到有网友询问“你这个管理顾问到底是干什么的”，想起小时候看抗日战争的片子，皇军总是警觉地问：“你滴，什么滴干活？”我
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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