团队领导
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破解企业绩效评价体系设计之惑
目前我国采用的企业绩效评价方法除国有资本金绩效评价体系外，一些企业还积极采用了由美国学者和实业界提出的 杜邦财务分析体系 、 平衡记分卡 和 经济增加值 （ＥＶＡ）等评价方法。这几种绩效评价方法虽各
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由朝九晚五引发的员工“大逃亡”
研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的
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如何避免绩效考核失真？
问题引出某有限公司是一家国有商贸类企业，部门设置包括营销、仓储、行政等，现有员工四百多人。公司原有绩效考核指标体系包括结果指标和过程指标两大类，结果指标主要是可量化评价的指标，过程指标中包含员工不可
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成功绩效管理12大关键因素
建立公司的绩效管理系统是一项非常重要的工作。但是如何能保证从一开始就清楚了解这一点呢？在这个问题上，人力资源方面的管理者十几年来一直都在研究和实践，并且很多专业的学术文献上也发表过太多这方面的观点和
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顶级企业绩效打造全攻略
绩效管理是企业参与竞争并获得成功的基矗虚拟供应链和外包的发展使绩效管理的重心正在从企业内部向整个供应链扩展。这就要求对企业绩效的每一个主要驱动因素进行再检验，其中包括人、供应链上的地位、流程和策略。
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成功实施绩效管理的必备条件
绩效管理是一个系统，要想有效实施，须从系统的角度来考虑。除了考核制度、管理者和员工以外，公司文化、组织责任体系等因素，也会对绩效产生巨大影响。对于绩效管理的影响因素主要包括技术、人、环境和组织。 技
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给绩效管理一个宽容的环境
当前，关于绩效管理理论的研究可以说已经比较深入，随便问一个企业老总，他们都会表示绩效管理是受企业欢迎的管理工具，好处多多，企业正在努力操作，希望以后做得更好，专业做人力资源管理的HR们更不待说，谈起
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绩效考核:关注过程还是关注结果
绩效考核是从上到下层层分解、落实公司目标的手段，也是营造、强化公司核心价值观的载体。绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样，体现两种完全不同的企业文化。关注过程的绩效考
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管理层的绩效管理的心理曲线
企业管理层不仅对绩效考核、绩效评估、绩效评价、绩效管理等概念已经不再陌生，而且对KPI、BSC、EVA等概念也了解了很多。这些西方的管理理念和管理方法在中国也得到了逐步深入的应用与发展。回顾与分析绩
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个人管理面谈（PMI）
1. 目的：提供双方面在自由、开放、及互惠情况下互相沟通，是大家精神上、工作上表现能得到改善2. 面谈有两个步骤：a) 角色讨论F 相方的期望F&nbs
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管理盲点：绩效指标的横向协调
绩效指标从两个维度将组织中的 事 进行分解落实。纵向来看，将组织的战略目标和经营目标，层层分解落实到组织架构的不同界面――业务单元、部门、岗位；横向来看，通过同一界面不同单位之间的指标整合，保证组织
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绩效管理：走出误区需要三项对策
●绩效管理不能简单地下指标、抓考核，而应重视全面管理、过程控制●考核指标体系应当有方向一致的目标，否则各指标间会出现对立和矛盾●绩效考核标准不够科学，会对检察人员形成误导●没有高素质人员，就不能将
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绩效评估的三大关键要素
绩效评估实际上是属于人力资源价值链中价值评价的部分，人力资源价值链：价值创造→价值评价→价值分配→价值创造。这是一个循环的过程。人力资源管理的核心就是：价值评价和价值分配（考核和薪酬）。很多优秀企业
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绩效管理:衔接公司和个人目标
绩效管理是连接个人目标和公司目标的纽带。公司将目标分解成为每个人的目标，如果员工达到了自己的目标，就可以得到更好的发展机会和福利待遇，这样就将员工的利益与公司的利益捆绑在了一起。这个过程就是绩效管理
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绩效管理的“软功夫”与“硬功夫”
绩效管理是现代企业人力资源管理系统中最重要、最复杂、技术性最强的功能模块之一，也是判定一个企业人力资源管理系统有效性的重要依据。从传统的绩效考核到绩效管理的跨越被认为是一次管理观念和管理方法上的革命
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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