团队领导
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绩效考核：别忘了绩效面谈
年终绩效考核，不少企业是一奖了之和一罚了之。传统企业管理是，年初布置工作任务把计划指标分下去，年底考核算总账奖惩兑现，完成了任务是领导有方，没有完成任务是员工执行不力，以奖惩代替管理成为个别管理者逃
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中小型企业如何做绩效考核
相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现 因
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绩效指标要年年变？
提问：HR在修改或制定新的考核指标时，往往针对的是目前某些人或公司中普遍存在的问题。强烈的针对性常常让被考核者很敏感。这样的做法对吗？应不应该每年都修改指标呢？胡八一：既然是考核，为了避免目标稀释，
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用“归属感”留住中层经理人
中层经理是企业的核心人才，是能够推动企业发展的重要力量。不仅如此，中层经理人员还是人力资源的直接使用者和企业文化的直接传播者，中层经理将直接影响到人力资源的使用效率，影响到企业文化的传播。近日，《中
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绩效考评与工作改进
如何在企业内部建立起有效的绩效考评体系，曾经被评为困扰中国企业的十大管理难题之首。调查表明，只有不到5%的经理与员工对其公司现有的绩效考评体系感到非常满意，可见其实施难度之大。之所以如此，原因固然是
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领导力企业文化下的绩效管理
印度前总理英 甘地（IndiraGandhi）夫人经常讲起她爷爷对她们的忠告，他爷爷曾经告诉她： 有两种人：那些工作的人和那些要荣誉的人，努力成为第一组的人，那里竞争少一些。 这里面冥藏着极大的智慧
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集团财务绩效管控黄金模型
1.0责任中心划分标准责任中心即企业内部为整体目标的实现而协调行动，并承担着与经营决策权相适应的经济责任的单位.1)责任中心是一个责权利相结合的统一体.3)责任中心所行使的权力和所承担的责任是可控的.
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怎样让绩效考核落到实处
企业体的整体营运绩效，固与公司战略策略之规划、目标之设定不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工
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知识员工适用“参与式”绩效管理
知识员工不太好管理，但管理的价值又很大。知识员工的工作具有专业性、独立性、创造性的特点，工作过程难以监控，工作结果不易衡量，这使得知识员工的绩效管理存在很多难题。如何解决这些难题呢？在管理实践中，我
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“柔性”绩效管理以柔克刚
员工绩效考核一直是企业人力资源部门面临的难题。为了有效区分员工绩效差异，规范管理者行为，企业往往会通过 下达硬指标 ，来打破原有的 平均主义 或 大锅饭 观念，通过实行考核等级强制性比例分布，来冲击
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绩效考评的另一面
某公司的人力资源总监最近很郁闷，前段时间根据销售人员月度考核体系模糊的缺点，人力资源部牵头对其进行了重新设计，没想到这个被寄予厚望的新体系实施后事与愿违，产生了一些令人担忧的现象。公司的传统做法是，
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绩效考核的误区与解决之道
本文详细阐述了企业中存在的一些考核的误区以及这些误区的解决方法。在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示
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绩效考核中强制分布法的运用
绩效考核结果的运用中，绩效结果的排序是最常遇到的问题。在排序上，通常存在两种方式，一是非强制分布，即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序，确定赏罚名单；二是强制分布法，即考核结果的运用并不完全依据
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绩效管理如何取到真经？
绩效考核 与中国企业格格不入一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的弊端和问题。在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额
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绩效管理失败的原因分析
绩效管理作为人力资源管理的核心备受管理者的推崇。改革旧有的考核机制，引进系统化的绩效管理体系被当作HR管理的一个重要职能和一项重要的任务。这也使得我们的HR们很伤脑筋，年初忙着做方案，年终忙着做考核
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标准礼仪攻略
站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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