团队领导
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绩效沟通都谈啥
企业要做好员工的管理,更要做到有效的沟通,而沟通中最重要的、也是最常见的是绩效沟通，这里把绩效沟通的内容细化一下，内容至少应包括以下6个方面：1、阶段工作目标、任务完成情况。应对照绩效考评表、岗位说
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如何有效考核行政管理人员
问题的提出我公司是一家私营股份制企业，现有员工50名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。我的问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负
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以平衡计分卡分解公司战略目标
在五年前，F公司在国内油漆行业油漆销售一直领先，当时公司非常重视对销售人员销售指标考核，但对其他人员考核主要参考公司整体销售和利润完成情况和主观考核，在当时，以销售业绩指标考核的结果非常好，销售额在
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考核之后做什么
每到一年一度绩效考核工作的时候，H公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。人力资源部将表格发给各个部门，让员工和各级管理者自己在上
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改善运营绩效
对经理人来说，改善公司或业务单位的运营绩效，是一项长期存在的压力。但要明辨问题，即便只是了解运营中的哪些变化或改善会对底线业绩产生最大影响，也并不总是件容易的事情。本期《哈佛管理实践》中的几篇文章，
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绩效评估系统简要说明
在《绩效评估制度导论》中强调过，参与激烈市场竞争的企业已经充分体认到科学评估员工与员工所在团队绩效表现的极端重要性。可是，随着绩效评估工作在越来越多企业的推广、应用，人们还充分体认到，绩效评估很容易
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不容忽视的IT绩效评估
渴望评估企业对IT部门的态度常常是非常矛盾的，一方面对IT充满了无限的遐想，认为它能有效解决所有问题，对业务起到巨大的推动作用，因此对IT部门的员工有很高的期望；另一方面，在具体的IT工作中存在着巨大
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激励，除了钞票还有别的
激励，不仅仅是钞票提到员工激励，我们总会想当然的用钞票，可是，除了钞票之外，就没有可以激励大家卖力的其它途径了吗？1、同事的压力：相对收入是大家相比的标准。在墙上贴一张图表，列出每个人的销售业绩，可
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差别对待，不同考核
我们知道决定一个人工作绩效的因素有：知识、技能和思维（或态度）。解决知识、技能和思维与期望值的差距的方法就是培训，这构成了培训需求的来源。培训结束后，学员的差距消失，这称为培训的学习效果。差距消失的
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KPI体系——想说爱你不容易
现在很多企业都在导入关键绩效指标（KPI Key Performance Indicator）体系，我们在为企业咨询过程中，也经常帮助企业建立KPI指标体系。我们看到，很多企业都知道KPI体系很好，
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有关绩效的看法
在目前有很多企业，甚至很多HR工作者，一谈到绩效管理就会想到KPI（关键绩效指标）。当然在企业我们肯定会重视关键的工作任务，关键岗位，关键阶段性的目标。这一点是无庸置疑的。但是目前的人力资源理论以及
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两种考核，分开实施
我们知道绩效考核一般是从成绩、知识、技能和态度四个方面进行，考核的结果可用作薪酬调整、培训、职位调整以及续签劳动合同的依据。对于优良的工作业绩给予提升薪酬或晋升职位或签订长期劳动合同这既是奖励也是激
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找准目标和标杆
内部服务工作的考评不像销售部门一样简单明确，一目了然，所以，需要发现一个工作的标杆。 确立业务目标和标杆绩效考核是部门工作中的极为重要的一项工作。支持部门由于没有直接业绩，考核变得很困难，同时，HR
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用责任感改进绩效
在目前这个不确定的经济环境中，让人们保持专注并富有效能并非易事。就算是企业方向正确策略得当，逐步复苏的人力资源市场，也可能诱使某些员工得陇望蜀。经理人中，谁又不希望通过某些手段，能让大家安心做好本职
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谁该对绩效管理的失败负责
一直以来，在绩效管理这个问题上， HR经理都是被“冤枉”的，他们承受了许多职责范围之外的压力，被误以为是麻烦的制造者和无能的宣讲家。通常，绩效管理都是被企业当成人力资源部的事情，员工这么认为，直线经
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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