团队领导
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绩效考核不宜“粗放”
当前中国的企业仍要肩负许多社会职能，员工离职业化相去较远，不可能像西方国家那样一切均以职业化习惯处事，即以自己职业化素养与能力评判自己薪酬是否合理，是否符合自己的身价以及按自身的能力向企业申请某个职
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绩效面谈不再尴尬
为了达到永续经营的终极目标，一般企业对于员工的绩效评核相当重视，因此，大部分企业均有绩效评估，绩效管理等制度。企业每年度在进行员工的绩效评估后，往往要进行绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工。具体来
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绩效管理更注重过程管理
绩效管理更注重过程管理一直以来，大家都把每年两次的绩效考核当作绩效管理的全部，为了选择一个合适的KPI指标，我们的HR经理们是绞尽脑汁，最后还达不到预期的效果，直线部门不满，人力资源部也是出力不讨好
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绩效管理中KPI库的建立与运用
什么是KPI和KPI库？KPI，即关键绩效指标，是衡量公司战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将公司战略转化为内部过程和活动，从而不断增强公司的核心竞争力并获得持续的发展。区别于一般的绩效
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绩效考核的技巧
实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员
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绩效评估的内容
员工绩效评估是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法.其目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断他们是否称职,并以此作为企业人力
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小心绩效评估时可能出现的偏差
绩效评估可以加强部属个人的整体工作表现，但绩效评估最忌不公正、有偏私，人事主管应该要避免以下几种偏误：以偏概全：主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出，就在其它的工作或行为评估上，给予较高的评分
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人力资源管理意义上员工绩效考核的特点
1、全面性：传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单项考核而已，我们称之为90°考核。理论和实践都已证明此种考核方法存在诸多弊端。当今人力资源体系平台所涉及的考核管理中，考核者要
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说三道“四”，绩效目标设定有的放矢
目标设定为员工提供了一个明确下一年度工作方向的机会。如何才能把目标设置得合理、有效，这没少让人头疼过。以下浅谈一些在设定年度绩效目标时通常要考虑的四个层面的内容，让你的管理之箭有的放矢。1.岗位工作
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绩效考核 怎么“考”
姚燕洪 标杆管理咨询（上海）有限公司总经理，台湾中华人力资源管理协创会理事长问：您说的都是大的企业，比如说像五六十人的企业，可以用这种方法吗？也需要这么复杂吗？姚燕洪：我认为是没有问题的，我现在企业
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勿让绩效考核“走过场”
民营企业在对员工进行绩效考核的过程中会碰到很多难题，这些难题若处理不当会导致绩效考核失效。近日，记者就这一问题采访了欧博企业研究所的专家李银安。如何避免“走过场”、“一刀切”记者：民企的很多考核都会
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绩效评估的一般程序和评估方法
一般而言,绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段。1、制定绩效评估计划。为了保证绩效评估顺利进行，必须事先制定计划，在明确评估目的的前提下，有目
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五种拟定绩效考评要素的简单方法
拟定各职务的绩效考评要素是企业设计绩效考评体系的前期工作，考评要素拟定的成功与否直接影响着绩效考评实施的效果。“绩效分析”方法是拟定考评要素的最好方式，但对很多职务，特别是非生产或非销售性职务来说，
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员工考核的关键点
在考核工作的前夕，人力资源部要出方案，即在考核指标上突出各个层面不同的关注内容：上级对于中层的评价，重在评价其管理能力、最终的业绩；下级对于中层的评价设计的指标重在培训、授权、沟通。中层互评设计的指
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拨开绩效管理的迷雾
绩效管理是一个软硬兼施的过程，有些业绩可以将其作为“硬指标”量化下来，而一些非定性的、非业绩类的软指标并非一定要将它量化下来。“人心散了，队伍不好带啊!”为了留住“人才”，《天下无贼》里的贼头黎叔可
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站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。
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