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政策法规

  • 绩效工资的设计

    绩效标准不根据个人情况，而是根据岗位要求来确定。因此，科学的岗位分析是绩效标准的前提。绩效工资实施中，高校必须再次明确不同岗位承担的主要职责和业绩标准，以及该岗位任职人员需要具备的教育背景，工作经历和

  • 企业大学之七：选拔内部讲师

    本帖最后由 anny 于 2011-1-20 14:17 编辑 造势差不多了后，具体操作的第一步就是选讲师了。建议刚开始时，把口子放宽一些，宽进而严出。比如说培训部让大家报名当讲师，公司一共有

  • 信息化助力绩效管理落地

    在信息化手段支撑下，这一障碍迎刃而解：　　一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。比如，考核表的分发由系统自动完成，各类量化考核指标

  • 如何使用教练技术有效化解团队纠纷(2)

    值得一提的是――有力提问是团队领导者采用教练技术消除团队纠纷的基本方法之一。在不断提出PowerQuestion的过程中，团队纠纷的根源会象剥洋葱一样层层分离，直到最本质的问题暴露出来。同时，用积极发

  • 如何使用教练技术有效化解团队纠纷(1)

    团队基于人产生，而人是利益驱动的，个人价值观的本位主义和社会资源稀缺之间的冲突是团队内部容易产生纠纷的根本原因之一。纠纷或者冲突的根源就是不相融，不和谐。团队纠纷是普遍而客观存在的，几乎是不可避免的。

  • 企业大学之九：在职训练更重要

    企业大学当然不光是授课，授课只是学习的一小部分。那些主题读书会、月度总结会、战略研讨会等会议；那些网络、电话、邮件、录音带、DVD等形式；那些自由学习、师傅带徒弟、企业图书馆、问题解决小组等学习手段，

  • 企业大学之八：逐步项目推进

    前面的文章，我们多次说过内部讲师队伍体系的建设问题，这个问题是整个企业大学的核心，课程可以买进来，软件可以买进来，而讲师一定要自己培养的才好用，尤其是兼职讲师。你不能找到外面讲师，有兼职讲师那么有针对

  • 员工年度考核评估体系的框架

    1.评估标准按百分制计算，设优秀、称职、基本称职、不称职四个等级标准，90分以上（含90分）为优秀，70-90分（含79分）为称职，60-70分（含60分）为基本称职，60分以下为不称职。　　2.评估

  • 建立员工年度考核评估体系的原则

    1.定性与定量相结合。员工年度考核评估体系必须具有科学性、客观性，力求能够全面、准确地反映员工一年工作业绩和岗位胜任能力，对评估体系中的指标应尽可能细化、量化，对确实无法量化的指标，应明确定性标准，尽

  • 培训的15个步骤

    1.进行需求分析，设立暂定目标； 2.确定评估目标 3.选择评估方法，决定评估策略； 4.估算项目成本（如有可能包括预期收益）； 5.项目沟通、审批和确定； 6.制订项目计划（准备、实施、评

  • 培训心知团队建设的“四戒”！

    当前，越来越多的企业强调团队建设，但为什么总搞不好？毛病或许就出在如下四个方面。 ● 一戒：“团队利益高于一切” 团队首先是一个集体，由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生

  • 人格在团队绩效研究中的概况

    随着工业化和知识经济的发展，团体协作成为社会生产活动中的主要方式，个体人格和团体人格特征与团体绩效的关系开始成为研究的热点。组织管理中常常强调员工之间的合作和相互依存，在完成组织任务时重视团队的力量而

  • 高校在实施绩效工资时存在的问题

    各高校间的差异高校不同发展时期的差异学校内部各个部门之间的差异如何解决“双肩挑”人员的待遇问题

  • 明确处理不良绩效的目的

    处理行为并不意味着惩罚员工，核心目的是提醒员工尽快回到正规，以使绩效得到改善。一个人可以拒绝任何东西，但他拒绝不了你的真诚。基于正确的处理目的，展开坦诚的对话，你的纠正行为就不会引起负面的反弹，反而会

  • 面对不良绩效表现，管理者要有采取强制行动的管理勇气

    对不良绩效及时采取纠正，是管理者很重要的领导职责。对不良绩效表现置之不理或拖延纠正行为，对团队、管理者和个人都会产生危害作用。 在一个团队中，任何一个人的不良工作结果和低质量的工作，都可能成为决定团

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    站姿是人的一种本能，是一个人站立的姿势，它是人们平时所采用的一种静态的身体造型，同时又是其它动态身体造型的基础和起点。常言道：“站如松，坐如钟”，这是中国传统的有关于形象的标准。

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